acusou ontem, directamente, o director do OFAC no Departamento de Tesouro americano, Adam J. Szubin, em vídeo-conferência com jornalistas em Moçambique. E deixou claro que as provas da acusação não são para a Imprensa. O director do Gabinete de Controlo de Bens Estrangeiros, do Departamento do Tesouro dos EUA, recomendou que autoridades, bancos e empresas de transporte não percam de vista as actividades de Bachir Todas as transacções financeiras de Bachir e das suas empresas, que estão incluídas na lista dos narcotraficantes, não deverão passar pelo sistema financeiro norte-americano, pois, caso passem, “serão confiscadas e congeladas”, garantiu Adam J. Szubin.
Maputo (Canalmoz) – A vídeo-conferência de imprensa concedida aos jornalistas moçambicanos, pelo director do Gabinete de Controlo de Bens Estrangeiros, do Departamento do Tesouro dos EUA, Adam J. Szubin, não serviu para apresentar elementos que comprovem as acusações sobre o envolvimento do empresário moçambicano no mundo da droga e da lavagem de dinheiro. Foi apenas para explicar os procedimentos seguidos pelos Estados Unidos da América para declarar Momade Bachir Sulemane como um “barão da droga” e um “lavador de dinheiro”.
O facto de não terem reveladas evidências ou provas concludentes irritou alguns jornalistas presentes na conferência, que esperavam ver ou ouvir provas sobre o narcotráfico de que está acusado o presidente do grupo MBS.
Ainda que a intervenção de Adam Szubin não tenha sido do agrado de muitos jornalistas, que exigiam as provas da acusação que pesa contra Bachir, a intervenção do alto funcionário do Departamento de Tesouro americano serviu para trazer mais alguns elementos que agora atingem directamente instituições do Estado moçambicano, e colocam sob aviso bancos e empresas de transporte.
Adam Szubin disse que Bachir importa drogas da Ásia para Moçambique, e de Moçambique exporta-as para o continente europeu. Falou especificamente da Índia.
Szubin referiu que as investigações que levaram à decisão que os EUA tomaram sobre Bachir, é sustentada por constatações baseadas em informações de vários outros governos.
Questionado se nestas operações de comércio internacional de droga o empresário moçambicano conta com alguma facilitação ou mesmo colaboração das autoridades nacionais, entidades bancárias ou outras em Moçambique, Adam Szubin disse que não vai dar mais elementos sobre estas questões que envolvem o Governo e a banca, mas recomendou que as instituições do Estado, banca e transportadores tomem muita atenção às acções de Bachir e suas empresas.
Aliás, muitas foram as questões que o director do Gabinete de Controlo de Bens Estrangeiros do Departamento do Tesouro dos EUA contornou, precisamente as que envolvem entidades de direito, sejam elas públicas ou privadas.
Adam Szubin recusou-se a dizer explicitamente que em Moçambique há pessoal das alfândegas que eventualmente é conivente com Bachir, assim como se o partido Frelimo, que tem recebido doações deste empresário, está a ser financiado pelo dinheiro do tráfico de droga. Estas questões foram levantadas pelos jornalistas, na tentativa de ouvir da boca de Adam Szubin qualquer prova do envolvimento de Bachir no tráfico ou de conivência do Governo com as suas acções.
Adam Szubin foi prudente e não deixou escapar dados que pudessem comprometer os interesses norte-americanos nas suas relações diplomáticas com Moçambique, mas ao mesmo tempo não deixou de responder às mais de 30 questões que lhe foram colocadas, embora na maioria das vezes abrisse a boca só para dizer “I can´t comment about it” (“Não posso comentar sobre isso”).
Neste cenário, alguns jornalistas ficaram irritados e retiraram-se de uma das duas salas onde decorria a videoconferência. Outros ficaram a murmurar, exigindo “evidências” de que Bachir é de facto traficante de droga.
Só na sala principal, onde se encontravam representados os principais órgãos de Imprensa do país, os jornalistas puderam colocar questões a Adam Szubin.
A vídeo-conferência de imprensa durou sensivelmente uma hora.
Instituições moçambicanas devem investigar
Adam Szubin aconselhou aos bancos, agências de viagem e de transportes e autoridades governamentais que investiguem o cidadão moçambicano Momade Bachir Sulemane, e frisou: “esta tarefa não cabe aos EUA”.
O director do Gabinete de Controlo de Bens Estrangeiros do Departamento do Tesouro dos EUA deixou bem claro que o objectivo dos Estados Unidos da América ao declarar Bachir “barão da droga” visa apenas evitar que os cidadãos norte-americanos tenham relações com o alegado “narcotraficante”, para não permitir que Bachir use o sistema financeiro norte-americano.
Todas as transacções de Bachir passarão a ser confiscadas
A este respeito, Adam Szubin disse que todas as transacções financeiras de Bachir e das suas empresas, que estão incluídas na lista dos narcotraficantes, não deverão passar pelo sistema financeiro norte-americano, pois, caso passem, “serão confiscadas e congeladas”.
Retirada da lista só se deixar de praticar o tráfico
Questionado sobre a possibilidade de o nome de Bachir vir a ser suprimido da lista dos “barões da droga”, Adam Szubin respondeu que “embora essa possibilidade seja quase nula”, isso poderá suceder se “Bachir deixar de praticar o tráfico de drogas e provar aos EUA que o fez”.
Adam Szubin recordou que aos narcotraficantes integrados na Lista 1 – é o caso de Bachir – raramente lhes é retirada a designação de “barões da droga”, pois estes movimentam grandes quantidades de droga e dificilmente deixam de praticar o tráfico.
Sobre se Bachir tem ou não bens nos EUA, Adam Szubin optou por não comentar.
Contra Bachir não há nos EUA
nenhum processo judicial
Szubin também deixou claro que contra Bachir não corre nenhum processo judicial, neste momento: “Trata-se apenas de sanções de índole administrativa que lhe foram aplicadas”.in Canalmoz, Junho de 2010
quarta-feira, 9 de junho de 2010
sexta-feira, 14 de maio de 2010
No início de visita a Nampula, em Erati
Um funcionário do Estado naquele distrito, propôs ao chefe do Estado para aproveitar a ocasião e fazer uma visita relâmpago às residências dos dirigentes locais, para poder notar o nível de vida que os mesmo gozam, sobretudo o tipo de viaturas pessoais que usam com recurso a fundos públicos e dos famosos “7 milhões”. O mesmo cidadão entregou um “dossier” ao chefe do Estado, contendo os montantes desviados pelas autoridades locais. O conteúdo do documento, em termos de valores, não foi tornado público.
Nampula (Canalmoz) – Num momento em que em Maputo corre com insistência em meios intelectuais e políticos que desde que Guebuza é Presidente da República o célebre combate à “pobreza absoluta” não permitiu reduzir mais do que um porcento (1%) da pobreza absoluta real, estando até a fazer com que as instituições responsáveis pela informação se estejam a desdobrar em exercícios para esconder a infortunada realidade e a tentar manipular a amostra para que se possa falsear o cálculo por forma a que a desproporção entre o espalhafato em torno do combate a pobreza absoluta não seja ridicularizado pelo resultado ao fim de seis anos, o discurso de combater a “pobreza espiritual para vencer a pobreza material” é agora o novo mote e está a marcar os encontros do chefe do Estado com os cidadãos, neste seu segundo mandato de governação. Armando Guebuza, que se encontra, desde ontem, em “presidência aberta” na província de Nampula, afirmou, na sede do posto administrativo de Alua, distrito de Eráti, que a pior pobreza que se pode enfrentar é a “pobreza espiritual”.
Guebuza entende que “pobreza espiritual” é aquela em que o indivíduo se abstém de fazer alguma actividade com vista a melhorar as suas condições socioeconómicas, alegando ser pobre materialmente.
“A pobreza grave é pensar que não podemos vencer a pobreza. A pobreza do espírito é pior” – explicou Armando Guebuza, para quem “é preciso acreditarmos que a pobreza pode acabar”. “Devemos acreditar em nós, para vencermos as fraquezas espirituais e a pobreza”, recomendou o chefe do Estado.
Agradecimentos pela vitória
Para além de falar da necessidade de combater a pobreza, seja ela qual for, o chefe do Estado disse ser um dos principais objectivos da “presidência aberta” do presente ano o agradecimento ao povo moçambicano, por mais uma vez o ter reeleito, assim como ao seu partido.
“Queremos agradecer-vos pelo vosso voto. Vocês participaram nas eleições no ano passado e são responsáveis pela nossa vitória” – afirmou.
Mais adiante, o PR apelou aos presentes no comício, realizado na sede do posto administrativo de Alua, para que evitem abster-se nos processos de votação, “porque vocês votam nos vossos dirigentes, tanto a nível da provincial, como a nível nacional e para a própria Assembleia da República”.
O problema dos “sete milhões”
Neste que foi o primeiro diálogo que o chefe do Estado teve com a população da província de Nampula, mais uma vez foi criticada a forma como é gerido o famoso Fundo de Investimento das Iniciativas Locais (FIIL), valor atribuído aos distritos para a produção de mais comida e de mais postos de trabalho.
Por exemplo, um senhor que se identificou como Mário denunciou a gestão danosa dos “sete milhões”, em Eráti, e disse ao PR que “assim, não sei o que me vai acontecer, por ter dito que aqui a gestão do FIIL é danosa”.
O senhor Mário, que é igualmente funcionário do Estado naquele distrito, propôs ao chefe do Estado para aproveitar a ocasião e fazer uma visita relâmpago às residências dos dirigentes locais, para poder notar o nível de vida que os mesmo gozam, sobretudo o tipo de viaturas pessoais que usam com recurso a fundos públicos.
Por seu turno, o Presidente da República explicou que os “sete milhões” atribuídos aos distritos são para toda a população, para que ela possa melhorar as suas condições de vida.
Em termos concretos, o PR não deu nenhuma resposta ao cidadão que apresentou o problema da gestão dos “sete milhões” e a proposta de ir observar as tais viaturas pessoais obtidas com fundos do Estado.
O mesmo cidadão entregou um “dossier” ao chefe do Estado, contendo os montantes desviados pelas autoridades locais. O conteúdo do documento, em termos de valores, não foi tornado público.
O distrito de Eráti está sem administrador há cerca de um mês, devido ao facto de o anterior titular da pasta, Agostinho Chelua, ter cessado as funções e, até à data, ainda não ter sido nomeado o seu substituto.
Agostinho Chelua já foi, há tempos, considerado como sendo exemplo de um bom gestor dos “sete milhões”. in CanalMoz Maio de 2010
Nampula (Canalmoz) – Num momento em que em Maputo corre com insistência em meios intelectuais e políticos que desde que Guebuza é Presidente da República o célebre combate à “pobreza absoluta” não permitiu reduzir mais do que um porcento (1%) da pobreza absoluta real, estando até a fazer com que as instituições responsáveis pela informação se estejam a desdobrar em exercícios para esconder a infortunada realidade e a tentar manipular a amostra para que se possa falsear o cálculo por forma a que a desproporção entre o espalhafato em torno do combate a pobreza absoluta não seja ridicularizado pelo resultado ao fim de seis anos, o discurso de combater a “pobreza espiritual para vencer a pobreza material” é agora o novo mote e está a marcar os encontros do chefe do Estado com os cidadãos, neste seu segundo mandato de governação. Armando Guebuza, que se encontra, desde ontem, em “presidência aberta” na província de Nampula, afirmou, na sede do posto administrativo de Alua, distrito de Eráti, que a pior pobreza que se pode enfrentar é a “pobreza espiritual”.
Guebuza entende que “pobreza espiritual” é aquela em que o indivíduo se abstém de fazer alguma actividade com vista a melhorar as suas condições socioeconómicas, alegando ser pobre materialmente.
“A pobreza grave é pensar que não podemos vencer a pobreza. A pobreza do espírito é pior” – explicou Armando Guebuza, para quem “é preciso acreditarmos que a pobreza pode acabar”. “Devemos acreditar em nós, para vencermos as fraquezas espirituais e a pobreza”, recomendou o chefe do Estado.
Agradecimentos pela vitória
Para além de falar da necessidade de combater a pobreza, seja ela qual for, o chefe do Estado disse ser um dos principais objectivos da “presidência aberta” do presente ano o agradecimento ao povo moçambicano, por mais uma vez o ter reeleito, assim como ao seu partido.
“Queremos agradecer-vos pelo vosso voto. Vocês participaram nas eleições no ano passado e são responsáveis pela nossa vitória” – afirmou.
Mais adiante, o PR apelou aos presentes no comício, realizado na sede do posto administrativo de Alua, para que evitem abster-se nos processos de votação, “porque vocês votam nos vossos dirigentes, tanto a nível da provincial, como a nível nacional e para a própria Assembleia da República”.
O problema dos “sete milhões”
Neste que foi o primeiro diálogo que o chefe do Estado teve com a população da província de Nampula, mais uma vez foi criticada a forma como é gerido o famoso Fundo de Investimento das Iniciativas Locais (FIIL), valor atribuído aos distritos para a produção de mais comida e de mais postos de trabalho.
Por exemplo, um senhor que se identificou como Mário denunciou a gestão danosa dos “sete milhões”, em Eráti, e disse ao PR que “assim, não sei o que me vai acontecer, por ter dito que aqui a gestão do FIIL é danosa”.
O senhor Mário, que é igualmente funcionário do Estado naquele distrito, propôs ao chefe do Estado para aproveitar a ocasião e fazer uma visita relâmpago às residências dos dirigentes locais, para poder notar o nível de vida que os mesmo gozam, sobretudo o tipo de viaturas pessoais que usam com recurso a fundos públicos.
Por seu turno, o Presidente da República explicou que os “sete milhões” atribuídos aos distritos são para toda a população, para que ela possa melhorar as suas condições de vida.
Em termos concretos, o PR não deu nenhuma resposta ao cidadão que apresentou o problema da gestão dos “sete milhões” e a proposta de ir observar as tais viaturas pessoais obtidas com fundos do Estado.
O mesmo cidadão entregou um “dossier” ao chefe do Estado, contendo os montantes desviados pelas autoridades locais. O conteúdo do documento, em termos de valores, não foi tornado público.
O distrito de Eráti está sem administrador há cerca de um mês, devido ao facto de o anterior titular da pasta, Agostinho Chelua, ter cessado as funções e, até à data, ainda não ter sido nomeado o seu substituto.
Agostinho Chelua já foi, há tempos, considerado como sendo exemplo de um bom gestor dos “sete milhões”. in CanalMoz Maio de 2010
quarta-feira, 21 de abril de 2010
Constituída bancada do MDM
Maputo (Canalmoz) – Os oito deputados do Movimento Democrático de Moçambique (MDM) já estão, desde ontem, constituídos em bancada na Assembleia da República (AR), o que lhes confere a possibilidade de integrarem as comissões de trabalho parlamentares. A Assembleia da República aprovou, nesta quarta-feira, a revogação do número 2 do artigo 39 do seu regimento, que fixava em 11 o número mínimo de deputados que um partido ou coligação de partidos devia ter para constituir bancada parlamentar. A proposta foi aprovada pelo voto maioritário da Frelimo. A Renamo votou contra a proposta, alegando inconstitucionalidade. A AR alterou igualmente o número 1 do artigo 48, para que as comissões parlamentares sejam constituídas por um mínimo de cinco e um máximo de 17 deputados, observando-se o princípio da representatividade parlamentar. É uma inconstitucionalidade A Renamo não concorda com a alteração do número 1 do artigo 48, porque, conforme argumenta, somente permitirá à Frelimo aumentar mais um deputado nas comissões, daí que havia sugerido que o limite fosse para além dos 17 deputados por comissão. A alteração acomoda os deputados do MDM mas não acrescenta lugares para os deputados da Renamo nas comissões. Reagindo à situação, o deputado da Renamo, Manuel Pereira, disse que “ao proceder deste modo, estamos perante uma inconstitucionalidade, porque a Lei Fundamental manda, no seu artigo 34, tratar de forma igual o que é igual”. Aquele parlamentar da Renamo, que nas últimas eleições autárquicas na Beira, concorrendo pela Renamo, foi derrotado pelo engenheiro Daviz Simango, que posteriormente viria a ascender à presidência do MDM entretanto criado, acrescentou que, “se aumentar o número de deputados nas comissões, esse aumento deve abranger todas as bancadas, segundo o princípio da proporcionalidade”. “Assim sendo”, acrescentou o deputado do partido liderado por Afonso Dhlakama, “à Renamo está a ser negado o direito de integrar mais um deputado nas comissões”. Respeitámos a Constituição Por seu turno, o partido Frelimo, na pessoa do deputado Alcido Ngwenha, disse que “não há nenhuma inconstitucionalidade”. “Pelo contrário, agindo daquela maneira pretende-se respeitar estritamente a Constituição, pois os requisitos, na actual composição da AR, não permitem garantir a todas forças politicas o exercício da prerrogativa prevista no número 1 do artigo 196 da Constituição, bem como a plena observância do princípio da representatividade parlamentar na constituição das comissões de trabalho”, acrescentou. Nguenha explicou ainda que o Regimento da AR é uma lei ordinária, feita pela própria AR, e reflecte a vontade do órgão, devendo adequar-se à realidade actual. “É uma questão constitucional, e não só de vontade política. Portanto, está-se respeitar a lei”, defendeu. Em relação à proposta da Renamo, aquele parlamentar disse que não se podia aumentar para além de 17 deputados em cada comissão, devido a questões orçamentais, porque, para esta revisão ter lugar, há um enquadramento orçamental que se deve ter em conta.In canalmoz, Abril de 2010
terça-feira, 20 de abril de 2010
Fantasma dos “sete milhões” persegue Guebuza na província de Tete
O Presidente da República reconheceu falta de transparência na atribuição dos “sete milhões”
Em Tsangano, Paulino Bonifácio denunciou publicamente que, uma semana antes da visita presidencial, o ministro do Interior, José Pacheco, visitou o distrito, tendo sido enganado pelo administrador distrital. “Senhor presidente, levaram o ministro para a minha machamba, onde o convenceram de que a produção que ali existe foi financiada pelos ‘sete milhões’, quando, na verdade, nada que tenho na minha machamba produzi com a ajuda dos ‘sete milhões’, pois nem recebi esse dinheiro. Na altura não tive coragem de dizer ao ministro que era tudo mentira. Não pretendo falar muito mais, senão a minha vida ou da minha família fica em jogo”.
Tete (Canalmoz) – Um dos problemas que mais foi apresentado durante a “presidência aberta” do chefe do Estado, na província de Tete, é a falta de transparência na atribuição dos “sete milhões” pelos conselhos consultivos distritais. A mesma questão foi levantada em todos os distritos por onde Guebuza passou, e o chefe do Estado não teve respostas satisfatórias para a população que reclamava igualdade de oportunidades no acesso ao Fundo para o Investimento de Iniciativas Locais, limitando-se a “tomar nota”. No distrito de Changara, a população centrou-se mais no problema da fome provocada pela seca. Os cidadãos falaram igualmente do problema de roubo de gado bovino, acusando a polícia de nada fazer para controlar os roubos, mas a questão da atribuição dos “sete milhões” também foi apresentada pela população. No distrito de Cahora Bassa, a população mencionou o problema de fome e de assaltos, tendo acusado a Polícia de ser cúmplice dos malfeitores. Aqui, pouco se comentou sobre os “sete milhões”, preocupando-se com questões de emprego. No distrito de Macanga, os residentes quase disseram os nomes dos membros do conselho consultivo distrital que usam os “sete milhões” para fins pessoais. A população estava furiosa e disposta a encarar os membros do conselho consultivo, que, segundo declarações de alguns residentes que falaram em representação da comunidade, “dividem-se dinheiro entre eles”. No distrito de Moatize não houve oportunidade para a população apresentar as suas preocupações ao chefe do Estado, devido à ocupação deste com a inauguração do projecto do carvão de Benga, da companhia Riversdale Mining. No distrito de Tsangano, o último visitado pelo chefe do Estado, em Tete, Guebuza voltou a ouvir reclamações dos cidadãos sobre a gestão dos “sete milhões”. Neste distrito, um cidadão de nome Paulino Bonifácio denunciou publicamente que, uma semana antes da visita presidencial, o ministro do Interior, José Pacheco, visitou o distrito, tendo sido enganado pelo administrador distrital. “Senhor presidente, levaram o ministro para a minha machamba, onde o convenceram de que a produção que ali existe foi financiada pelos ‘sete milhões’, quando, na verdade, nada que tenho na minha machamba produzi com a ajuda dos ‘sete milhões’, pois nem recebi esse dinheiro. Na altura não tive coragem de dizer ao ministro que era tudo mentira”, informou directamente ao Presidente da República este cidadão, e terminou dizendo que “não pretendo falar muito mais, senão a minha vida ou da minha família fica em jogo”. Guebuza anota e vai estudar “Anotámos tudo e vamos estudar o que é possível resolver. A estrada está em péssimas condições, o que de facto é preocupante. Sobre os ‘sete milhões’, aqui devo dizer que um dos principais ganhos do nosso país é a liberdade de expressão. Aconselho-vos a não ter medo de fazer denúncias. É a primeira vez, aqui em Tete, que me falam de perseguições, quando alguém denuncia casos mal-parados, mas quero garantir a todos os presentes que apontei os nomes dos denunciantes e não gostaria de ouvir que algo de estranho aconteceu com eles”, disse, entretanto, o chefe do Estado, sem tomar medidas concretas para os problemas apresentados. In CanalMoz, Abril de 2010
Em Tsangano, Paulino Bonifácio denunciou publicamente que, uma semana antes da visita presidencial, o ministro do Interior, José Pacheco, visitou o distrito, tendo sido enganado pelo administrador distrital. “Senhor presidente, levaram o ministro para a minha machamba, onde o convenceram de que a produção que ali existe foi financiada pelos ‘sete milhões’, quando, na verdade, nada que tenho na minha machamba produzi com a ajuda dos ‘sete milhões’, pois nem recebi esse dinheiro. Na altura não tive coragem de dizer ao ministro que era tudo mentira. Não pretendo falar muito mais, senão a minha vida ou da minha família fica em jogo”.
Tete (Canalmoz) – Um dos problemas que mais foi apresentado durante a “presidência aberta” do chefe do Estado, na província de Tete, é a falta de transparência na atribuição dos “sete milhões” pelos conselhos consultivos distritais. A mesma questão foi levantada em todos os distritos por onde Guebuza passou, e o chefe do Estado não teve respostas satisfatórias para a população que reclamava igualdade de oportunidades no acesso ao Fundo para o Investimento de Iniciativas Locais, limitando-se a “tomar nota”. No distrito de Changara, a população centrou-se mais no problema da fome provocada pela seca. Os cidadãos falaram igualmente do problema de roubo de gado bovino, acusando a polícia de nada fazer para controlar os roubos, mas a questão da atribuição dos “sete milhões” também foi apresentada pela população. No distrito de Cahora Bassa, a população mencionou o problema de fome e de assaltos, tendo acusado a Polícia de ser cúmplice dos malfeitores. Aqui, pouco se comentou sobre os “sete milhões”, preocupando-se com questões de emprego. No distrito de Macanga, os residentes quase disseram os nomes dos membros do conselho consultivo distrital que usam os “sete milhões” para fins pessoais. A população estava furiosa e disposta a encarar os membros do conselho consultivo, que, segundo declarações de alguns residentes que falaram em representação da comunidade, “dividem-se dinheiro entre eles”. No distrito de Moatize não houve oportunidade para a população apresentar as suas preocupações ao chefe do Estado, devido à ocupação deste com a inauguração do projecto do carvão de Benga, da companhia Riversdale Mining. No distrito de Tsangano, o último visitado pelo chefe do Estado, em Tete, Guebuza voltou a ouvir reclamações dos cidadãos sobre a gestão dos “sete milhões”. Neste distrito, um cidadão de nome Paulino Bonifácio denunciou publicamente que, uma semana antes da visita presidencial, o ministro do Interior, José Pacheco, visitou o distrito, tendo sido enganado pelo administrador distrital. “Senhor presidente, levaram o ministro para a minha machamba, onde o convenceram de que a produção que ali existe foi financiada pelos ‘sete milhões’, quando, na verdade, nada que tenho na minha machamba produzi com a ajuda dos ‘sete milhões’, pois nem recebi esse dinheiro. Na altura não tive coragem de dizer ao ministro que era tudo mentira”, informou directamente ao Presidente da República este cidadão, e terminou dizendo que “não pretendo falar muito mais, senão a minha vida ou da minha família fica em jogo”. Guebuza anota e vai estudar “Anotámos tudo e vamos estudar o que é possível resolver. A estrada está em péssimas condições, o que de facto é preocupante. Sobre os ‘sete milhões’, aqui devo dizer que um dos principais ganhos do nosso país é a liberdade de expressão. Aconselho-vos a não ter medo de fazer denúncias. É a primeira vez, aqui em Tete, que me falam de perseguições, quando alguém denuncia casos mal-parados, mas quero garantir a todos os presentes que apontei os nomes dos denunciantes e não gostaria de ouvir que algo de estranho aconteceu com eles”, disse, entretanto, o chefe do Estado, sem tomar medidas concretas para os problemas apresentados. In CanalMoz, Abril de 2010
Sector da Saúde enfrenta grandes problemas e falta de dinheiro
Maputo (Canalmoz) – O sector da Saúde está a enfrentar grandes problemas, tais como o deficiente tratamento anti-retroviral para adultos e para crianças, prevenção da transmissão vertical, falta de acções de coordenação inter-sectorial no respeitante aos armazéns de medicamentos e artigos médicos, falta de equipamento médico nos hospitais, carência de recursos humanos, deficiente gestão financeira e de recursos humanos, deficiência na qualidade de ensino leccionado nas instituições de formação, baixa rede da cobertura sanitária, entre outros, confirmou o ministro da Saúde, Ivo Garrido. Para modificar o actual cenário no sector da Saúde, segundo Paulo Ivo Garrido, é necessário dinheiro para solucionar os grandes problemas de falta de instrumentos de trabalho e, por outro lado, medicamentos, para dar assistência condigna às pessoas que acorrem às unidades sanitárias à procura de serviços de saúde. MISAU incapaz de atingir “Objectivos do Milénio” As cheias, as secas, os ciclones e algumas epidemias como a SIDA, a malária e a tuberculose fazem com que o pessoal do sector da Saúde não consiga alcançar as metas dos “Objectivos de Desenvolvimento do Milénio”. Segundo Ivo Garrido, por causa das calamidades naturais, os índices da malária e da SIDA e a taxa de despiste da tuberculose apresentam taxas altas. O índice de malária é de 29%, o de sida é 27%, e a taxa de despiste da tuberculose fica acima dos 50%. Garrido assegura que os grandes problemas, que fazem com que a malária, a tuberculose e a SIDA se agravem nas pessoas, por um lado é a pobreza e, por outro, a limitada capacidade de resposta do sistema nacional de saúde para resolver a situação de desnutrição. Taxas de sarampo preocupam o sector da Saúde Recentemente ressurgiram novos casos de sarampo, que já começam a preocupar o sector da Saúde, e é necessário que a vacinação atinja as metas recomendadas pela OMS. O Ministério da Saúde está a projectar realizar uma campanha de vacinação contra o sarampo no próximo ano, com objectivo de atingir resultados satisfatórios em 2015. In CanalMoz, Abril de 2010
Brent passa barreira dos 86 dólares
Preços influenciados pela divulgação das reservas norte-americanas que surpreenderam os analistas.
O preço do Brent no mercado londrino, que serve de referência às importações portuguesas, está esta quinta-feira em alta e já ultrapassou os 86 dólares por barril.
O Brent está a esta hora a subir 0,06%, com cada barril a custar 86,20 dólares, depois de já ter tocado os 86,50 dólares.
Já em Nova Iorque, os preços do crude estão em queda: recuam 0,29% para os 85,59 dólares por barril.
As negociações do petróleo estão a ser influenciadas pela divulgação das reservas de crude norte-americanas: diminuíram em 2,20 milhões de barris na semana passada, pela primeira vez em 11 semanas. Os analistas inquiridos pela Bloomberg apontavam para um aumento de 1,3 milhões de barris. In TIM, Abril de 2010
O preço do Brent no mercado londrino, que serve de referência às importações portuguesas, está esta quinta-feira em alta e já ultrapassou os 86 dólares por barril.
O Brent está a esta hora a subir 0,06%, com cada barril a custar 86,20 dólares, depois de já ter tocado os 86,50 dólares.
Já em Nova Iorque, os preços do crude estão em queda: recuam 0,29% para os 85,59 dólares por barril.
As negociações do petróleo estão a ser influenciadas pela divulgação das reservas de crude norte-americanas: diminuíram em 2,20 milhões de barris na semana passada, pela primeira vez em 11 semanas. Os analistas inquiridos pela Bloomberg apontavam para um aumento de 1,3 milhões de barris. In TIM, Abril de 2010
Impacto económico do vulcão será de 1,5 mil milhões de euros.
Comissão Europeia admite ajudas governamentais às companhias afectadas.
Quase sete milhões de pessoas estiveram impossibilitadas de regressar aos seus países por causa da interdição do espaço aéreo, o que poderá causar perdas económicas da ordem de pelo menos 1,5 mil milhões de euros, uma vez que muitos poderão não voltar a tempo aos postos de trabalho, alertou ontem um relatório elaborado pelo Royal Bank of Scotland.
O documento calcula que dois desses milhões não são turistas e representam cerca de 0,9% da força laboral dos países da UE. E, como prevê que eles demorem pelo menos três dias a voltar ao trabalho, o prejuízo será de uma média de 500 milhões por dia. No entanto, a longo prazo, caso o vulcão continuasse em erupção, isso não continuaria a causar prejuízo, uma vez que as pessoas já teriam conseguido voltar ao trabalho.
Já o gabinete de estudos económicos da Câmara do Comércio e da Indústria Alemã prevê que os prejuízos da economia alemã cheguem já a uma média de mil milhões de euros por dia, juntando as perdas das companhias aéreas, aeroportos, operadores turísticos e de partes da indústria. Muitas peças sobressalentes para maquinaria são enviadas por avião. O mesmo acontece com os medicamentos e com mercadorias urgentes de validade limitada, que não podem ir por terra ou mar, lembrou Volker Treier, daquele gabinete de estudos.
A acrescentar a isto estão os prejuízos das companhias aéreas, tanto a nível dos cancelamentos de voos e assistência dada aos passageiros, como a nível das perdas em Bolsa. A Associação Internacional de Transporte Aéreo, IATA, diz que o vulcão islandês está a causar prejuízos de 185 milhões de euros por dia, um custo superior ao verificado aquando dos atentados do 11 de Setembro.
Nos últimos dias de negociação em Bolsa antes do fim-de-semana, a Air France-KLM, Lufthansa, British Airways, Ibéria e Ryanair perderam 34,2 mil milhões de euros e ontem as suas acções continuaram a cair fortemente. Algumas empresas têm feito um cálculo diário dos prejuízos. A Air France-KLM diz estar a perder 35 milhões a um ritmo diário, a British Airways entre 17 e 26 milhões, a SAS entre 5 a 9 milhões e a low -cost Easyjet fala em 45 milhões.
No meio das críticas de excesso de zelo feitas aos governos europeus por parte da IATA, a Comissão Europeia disse estar disposta a autorizar os Estados membros a darem ajudas às companhias aéreas para fazer face ao impacto do Eyjafjallajokull. O comissário responsável pela Concorrência, Joaquin Almunia, disse estar "em estudo um dispositivo semelhante ao usado aquando do 11 de Setembro que permita dar ajudas em circunstâncias excepcionais". Mas os Estados devem "demonstrar a necessidade dessa ajuda e provar que não estão a dar mais do que o necessário", aproveitando a ocasião para fazer subvenções encapotadas às empresas.
A porta-voz daquele comissário, a portuguesa Amélia Torres, explicou que há um artigos do tratado europeu, o 107.º, que permite "aos Estados compensar os prejuízos ligados a catástrofes naturais ou circunstâncias excepcio- nais". Fonte do Ministério das Obras Públicas, Transportes e Comunicações português garantiu ao DN que na reunião de ontem dos ministros da União Europeia, realizada por videoconferência, essa questão das ajudas às companhias "não foi tratada e não esteve sequer em cima da mesa".In TIM, Abril de 2010
Quase sete milhões de pessoas estiveram impossibilitadas de regressar aos seus países por causa da interdição do espaço aéreo, o que poderá causar perdas económicas da ordem de pelo menos 1,5 mil milhões de euros, uma vez que muitos poderão não voltar a tempo aos postos de trabalho, alertou ontem um relatório elaborado pelo Royal Bank of Scotland.
O documento calcula que dois desses milhões não são turistas e representam cerca de 0,9% da força laboral dos países da UE. E, como prevê que eles demorem pelo menos três dias a voltar ao trabalho, o prejuízo será de uma média de 500 milhões por dia. No entanto, a longo prazo, caso o vulcão continuasse em erupção, isso não continuaria a causar prejuízo, uma vez que as pessoas já teriam conseguido voltar ao trabalho.
Já o gabinete de estudos económicos da Câmara do Comércio e da Indústria Alemã prevê que os prejuízos da economia alemã cheguem já a uma média de mil milhões de euros por dia, juntando as perdas das companhias aéreas, aeroportos, operadores turísticos e de partes da indústria. Muitas peças sobressalentes para maquinaria são enviadas por avião. O mesmo acontece com os medicamentos e com mercadorias urgentes de validade limitada, que não podem ir por terra ou mar, lembrou Volker Treier, daquele gabinete de estudos.
A acrescentar a isto estão os prejuízos das companhias aéreas, tanto a nível dos cancelamentos de voos e assistência dada aos passageiros, como a nível das perdas em Bolsa. A Associação Internacional de Transporte Aéreo, IATA, diz que o vulcão islandês está a causar prejuízos de 185 milhões de euros por dia, um custo superior ao verificado aquando dos atentados do 11 de Setembro.
Nos últimos dias de negociação em Bolsa antes do fim-de-semana, a Air France-KLM, Lufthansa, British Airways, Ibéria e Ryanair perderam 34,2 mil milhões de euros e ontem as suas acções continuaram a cair fortemente. Algumas empresas têm feito um cálculo diário dos prejuízos. A Air France-KLM diz estar a perder 35 milhões a um ritmo diário, a British Airways entre 17 e 26 milhões, a SAS entre 5 a 9 milhões e a low -cost Easyjet fala em 45 milhões.
No meio das críticas de excesso de zelo feitas aos governos europeus por parte da IATA, a Comissão Europeia disse estar disposta a autorizar os Estados membros a darem ajudas às companhias aéreas para fazer face ao impacto do Eyjafjallajokull. O comissário responsável pela Concorrência, Joaquin Almunia, disse estar "em estudo um dispositivo semelhante ao usado aquando do 11 de Setembro que permita dar ajudas em circunstâncias excepcionais". Mas os Estados devem "demonstrar a necessidade dessa ajuda e provar que não estão a dar mais do que o necessário", aproveitando a ocasião para fazer subvenções encapotadas às empresas.
A porta-voz daquele comissário, a portuguesa Amélia Torres, explicou que há um artigos do tratado europeu, o 107.º, que permite "aos Estados compensar os prejuízos ligados a catástrofes naturais ou circunstâncias excepcio- nais". Fonte do Ministério das Obras Públicas, Transportes e Comunicações português garantiu ao DN que na reunião de ontem dos ministros da União Europeia, realizada por videoconferência, essa questão das ajudas às companhias "não foi tratada e não esteve sequer em cima da mesa".In TIM, Abril de 2010
segunda-feira, 19 de abril de 2010
Reunião do MISAU pode ditar mexidas de vários dirigentes
Maputo (Canalmoz) – O Ministério da Saúde deverá reunir-se a partir de hoje em Maputo, no seu 35.º Conselho Coordenador da Saúde. Está previsto que participem no encontro o ministro da Saúde, o secretário permanente do Ministério da Saúde, directores nacionais, directores dos hospitais centrais e provinciais, médicos-chefe provinciais, directores dos hospitais, chefes de departamento centrais e outros quadros superiores. O Conselho Coordenador devia ter começado na segunda-feira, mas o seu início ficou adiado para hoje, devido à ausência do ministro da Saúde. Garrido encontrava-se na Dinamarca e atrasou o regresso ao país devido ao cancelamento de voos naquele país, causado pela nuvem do vulcão que está em erupção na Islândia. Esta reunião tem como objectivo avaliar aquilo que foi a prestação de serviço no último ano, e há, pelo meio, a expectativa de nomeações, designadamente de novos directores nacionais e provinciais. Supõe-se que até possam vir a ser anunciados no decurso desta reunião de quatro dias. É neste encontro que muitos deixarão de ser directores nacionais, chefes de departamentos centrais e directores provinciais. Segundo informações das fontes do Canalmoz, existem directores provinciais que já terminaram o mandato, mas que só a partir desta reunião nacional irão retomar o exercício pleno da sua profissão de médicos. Outros serão nomeados, neste encontro, para cargos de directores provinciais. Alguns poderão ser transferidos de uma para a outra direcção. Outros poderão permanecer onde estão, mas com outras funções. Está tudo em aberto, por causa da tensão existente entre o ministro, funcionários e a classe médica deste sector da Saúde. O lema deste Conselho Nacional Coordenador da Saúde é “Por um maior envolvimento comunitário nos cuidados de saúde”. In Canalmoz Abril de 2010
Presidente do Município de Tete declara incapacidade para travar venda ilegal de terra
Tete (Canalmoz) – Dados em nosso poder indicam que um total de vinte e seis casos de disputa de terra entre munícipes deram entrada no departamento jurídico do Conselho Municipal de Tete, durante o ano passado. Estes dados demonstram a disputa renhida de terra que ocorre na cidade de Tete, e é importante referir que muitos conflitos de terra terminam entre munícipes, sem darem entrada na edilidade. O presidente do Conselho Municipal de Tete, César Carvalho, reconhece esta situação e diz que ela é resultante de atribuições arbitrárias e ilegais de terrenos para habitação e outras finalidades, feitas pelas estruturas locais e que o Conselho Municipal não dispõe de meios para travar esta tendência.
O caso mais recente aconteceu no bairro Matundo, nos arredores da cidade de Tete, onde as estruturas do bairro venderam terrenos a cidadãos estrangeiros, sem conhecimento prévio do Conselho Municipal. A terra vendida aos cidadãos estrangeiros era dedicada à prática da agricultura pela população local, o que originou grande confusão na comunidade.
Outros tantos casos do género são registados diariamente nas zonas de expansão, mas sempre envolvendo os chefes de quarteirão, em conivência com os secretariados dos bairros, segundo o presidente do CM da cidade.
“O Conselho Municipal da cidade de Tete perdeu o controlo por falta de meios e pessoal para a demarcação de talhões. São visíveis construções nos bairros de Matema e Matundo, que são levadas a cabo de forma desordenada, sem seguir as regras básicas de urbanização, criando situações de difícil acesso aos bairros por falta de ruas”, diz César Carvalho, que declara a falta de meios eficazes para mudar o cenário.
Nos termos da Constituição da República de Moçambique a terra é propriedade do Estado e não pode ser vendida. O uso e aproveitamento de terra é por concessão do Estado, designadamente dos municípios nas zonas urbanas. Contudo, depois de se erguerem infra-estruturas a venda é livre. As instituições do Estado a quem compete conceder terra têm-se revelado incompetentes para dar vazão à demanda ao ritmo que a sociedade exige. Em face disso está instalada em todo o país a venda de terra, apesar de se considerar ilegal. Estas declarações do presidente do Conselho Municipal da capital provincial de Tete só vem confirmar que o Estado está a perder o controlo da situação de terra e que a única solução possa vir a ser a mudança da Constituição para que, consequentemente, se possa produzir legislação ordinária que acomode a actual realidade no País, isto é, a livre comercialização de terra sem mediação de instituições do Estado, intervindo o Estado apenas como entidade de registo de propriedade.
A terra como propriedade do Estado tem estado a fomentar a existência de autênticos latifundiários ligados à numenklatura, caos no ordenamento físico, especulação, entre outros males.
Há muito que se sabe que as autoridades locais estão normalmente envolvidas na transacção ilegal de terra. Estas declarações do presidente do Município da capital da província de Tete confirmam as suspeitas. O mesmo problema existe em todas as cidades de Moçambique, designadamente na capital do País onde está instalado o governo central. In CanalMoz, Abril de 2010
O caso mais recente aconteceu no bairro Matundo, nos arredores da cidade de Tete, onde as estruturas do bairro venderam terrenos a cidadãos estrangeiros, sem conhecimento prévio do Conselho Municipal. A terra vendida aos cidadãos estrangeiros era dedicada à prática da agricultura pela população local, o que originou grande confusão na comunidade.
Outros tantos casos do género são registados diariamente nas zonas de expansão, mas sempre envolvendo os chefes de quarteirão, em conivência com os secretariados dos bairros, segundo o presidente do CM da cidade.
“O Conselho Municipal da cidade de Tete perdeu o controlo por falta de meios e pessoal para a demarcação de talhões. São visíveis construções nos bairros de Matema e Matundo, que são levadas a cabo de forma desordenada, sem seguir as regras básicas de urbanização, criando situações de difícil acesso aos bairros por falta de ruas”, diz César Carvalho, que declara a falta de meios eficazes para mudar o cenário.
Nos termos da Constituição da República de Moçambique a terra é propriedade do Estado e não pode ser vendida. O uso e aproveitamento de terra é por concessão do Estado, designadamente dos municípios nas zonas urbanas. Contudo, depois de se erguerem infra-estruturas a venda é livre. As instituições do Estado a quem compete conceder terra têm-se revelado incompetentes para dar vazão à demanda ao ritmo que a sociedade exige. Em face disso está instalada em todo o país a venda de terra, apesar de se considerar ilegal. Estas declarações do presidente do Conselho Municipal da capital provincial de Tete só vem confirmar que o Estado está a perder o controlo da situação de terra e que a única solução possa vir a ser a mudança da Constituição para que, consequentemente, se possa produzir legislação ordinária que acomode a actual realidade no País, isto é, a livre comercialização de terra sem mediação de instituições do Estado, intervindo o Estado apenas como entidade de registo de propriedade.
A terra como propriedade do Estado tem estado a fomentar a existência de autênticos latifundiários ligados à numenklatura, caos no ordenamento físico, especulação, entre outros males.
Há muito que se sabe que as autoridades locais estão normalmente envolvidas na transacção ilegal de terra. Estas declarações do presidente do Município da capital da província de Tete confirmam as suspeitas. O mesmo problema existe em todas as cidades de Moçambique, designadamente na capital do País onde está instalado o governo central. In CanalMoz, Abril de 2010
domingo, 18 de abril de 2010
Documentos Comerciais-Classificação
Os Documentos Comerciais Classificam-se em
b-Documentos emitidos por entidades estranhas a empresa.
2-Quanto ao Movimento
a-Documentos de movimento interno-são documentos elaborados pela empresa para o uso interno desta-Contabilidade Interna.
ex. folhas de ferias, folha de cobrança, ordens de pagamento dados pela tesouraria, requisicoes de materiais, guias de devolução,etc.
b- Documentos de movimento externo-são documentos que provem ou se destinam ao exterior, podendo ou não ser da autoria da empresa.
ex. notas de remessa, facturas, contas correntes, taloes de deposito cheques, notas de credito, etc.
1-Quanto a Origem
a-Documentos emitidos pela empresa.b-Documentos emitidos por entidades estranhas a empresa.
2-Quanto ao Movimento
a-Documentos de movimento interno-são documentos elaborados pela empresa para o uso interno desta-Contabilidade Interna.
ex. folhas de ferias, folha de cobrança, ordens de pagamento dados pela tesouraria, requisicoes de materiais, guias de devolução,etc.
b- Documentos de movimento externo-são documentos que provem ou se destinam ao exterior, podendo ou não ser da autoria da empresa.
ex. notas de remessa, facturas, contas correntes, taloes de deposito cheques, notas de credito, etc.
Documentos Comerciais- Definicao e Importancia
Documentos Comerciais são impressos onde são registados os fenomenos Economicos e financeiros com a indicação das suas carecteristicas qualitativas e quantitativas no tempo e espaço ou seja constituem meios de provas das transaccoes comerciais em caso de contestação, servem de base para lançamentos efectuado nos diversos livros e tem por conseguinte maior imporatancia ao constituir a base a partir da qual se elabora toda a informação contabilistica.
Empresa britânica compra Minas de Moatize por 35 milhões de dólares
Pretoria (Canalmoz) - A Beacon Hill, uma subsidiária da Beacon Hill Resources, anunciou ter comprado a empresa Minas de Moatize, Lda. por 35 milhões de dólares americanos. A Minas de Moatize é uma empresa produtora de carvão de coque na Província de Tete. Possui capacidade para obter receitas anuais na ordem dos 250 milhões de dólares, segundo declarou Justin Lewis, porta-voz da Beacon Hill. A empresa mãe, Beacon Hill Resources, está cotada na bolsa de valores de Londres. O porta-voz referiu que é intenção da empresa transformar a actual mina subterrânea de pequena escala em mina a céu aberto destinada à produção de carvão de coque e carvão consumido por centrais térmicas para os mercados estrangeiros e moçambicano. A fonte salientou a existência de depósitos estimados em 33 milhões de toneladas. A mina a céu aberto deverá iniciar a produção nos princípios de 2012. In canalmoz, Abril de 2010
Moçambique apresenta o pior índice de acesso a serviços financeiros na região
Maputo (Canalmoz) – Moçambique é o pior país da região austral de África, quanto ao acesso a serviços financeiros. Os sistemas informais de acesso ao financiamento estão a substituir a banca. Esta é a constatação de um estudo sobre a avaliação do nível de acesso aos serviços financeiros em Moçambique, divulgado no passado sábado, na cidad de Maputo. O estudo foi realizado pelo Governo de Moçambique e contou com o apoio técnico-financeiro da empresa FinMark e do Governo da República Federal da Alemanha. O estudo tem por objectivo contribuir para o desenvolvimento de um entendimento global sobre o ambiente dos serviços financeiros em Moçambique e obter um conhecimento detalhado sobre os segmentos que têm ou não acesso completo a esses serviços. Segundo o estudo em referência, embora a propensão para contrair empréstimos junto dos bancos nacionais tenda a aumentar, o nível de endividamento junto do sistema financeiro permanece, de um modo geral, bastante insignificante, e a maior parte dos moçambicanos recorre mais a limitados esquemas informais e alternativos de financiamento. Reagindo ao estudo, o ministro das Finanças, Manuel Chang, disse que o mesmo mostra a realidade moçambicana, e a constatação explica-se pela vastidão do país. Segundo Chang, o estudo também mostra que, relativamente à constituição de poupanças a médio e longo prazo, a limitada liquidez da maioria das pessoas continuará a representar um obstáculo sério à expansão das contas de poupança, particularmente de depósitos a prazo. Questionado sobre possíveis soluções para ultrapassar o cenário, Chang respondeu: “Com vista à progressiva melhoria do acesso universal de todos aos serviços financeiros revela-se imperiosa a identificação de estratégias e mecanismos mais envolventes e de maior inclusão social, bem como o desenvolvimento de acções concretas conducentes à satisfação das necessidades das populações, de modo especial as de realização de investimentos nas zonas rurais”. De acordo com Manuel Chang, da análise feita conclui-se que o Governo e os demais intervenientes no sector devem dar continuidade ao processo de expansão de uma rede de serviços financeiros que responda satisfatoriamente às necessidades de todos cidadãos. “É importante a disseminação generalizada dos resultados do estudo, devendo os órgãos de informação desempenhar um papel relevante no processo de informação e formação dos cidadãos, em particular na área da educação financeira da população ‘iletrada’ nesta matéria, incluindo na promoção de hábitos de poupança e da sua correcta aplicação e gestão”, disse o governante. A prestação e utilização de serviços financeiros via telefonia móvel, que segundo Manuel Chang já está em franco processo de popularização no país, é outra acção a ser considerada. Na opinião do titular da pasta das Finanças “é também pertinente a concepção e desenvolvimento de produtos seguros e de previdência social adequados às reais necessidades de desenvolvimento da economia e da sociedade moçambicanas”. In Canalmoz, Abril de 2010
Director da B.O. pode cessar funções
Há fortes indícios de autoria moral do director da penitenciária nas torturas aos reclusos
Ministra da Justiça promete medidas dentro de 15 dias contra os responsáveis pela tortura
Maputo (Canalmoz) – As declarações prestadas pelos reclusos da cadeia de máxima segurança da Machava – Brigada Operativa (B.O.) – durante a visita da ministra da Justiça, deixam fortes indícios sobre a responsabilidade do director da penitenciária, Renato Jaime, na tortura perpetrada contra os reclusos que violam as regras internas da cadeia. Todos os oito reclusos, que, na presença de jornalistas, denunciaram à ministra da Justiça, Benvinda Levy, as torturas de que são vítimas por parte dos guardas prisionais, referiram o nome do director da cadeia, Renato Jaime, como sendo o mandante ou, pelo menos, como tendo assistido às agressões. Outra situação que aumenta as responsabilidades do novo director da B.O. no envolvimento nas torturas é o facto de as mesmas terem sido registadas entre 31 de Março e 7 de Abril, período que coincide com o exercício de funções de Renato Jaime como director daquela penitenciária. As torturas reportadas pelos reclusos à ministra da Justiça ocorreram em três dias diferentes, nomeadamente em 31 de Março, em 4 de Abril e em 7 de Abril. O recluso de nome Alexandre José, que diz ter sido o primeiro a ser torturado na noite do dia 31 de Março, não mencionou o nome do director como sendo o mandante, mas disse que, depois de ter reportado a agressão à direcção da cadeia, esta nada fez com vista a penalizar os guardas prisionais que agrediram o recluso “até desmaiar”, para além de o director ter recusado a transferência do recluso para receber tratamento numa unidade hospitalar. Este recluso, que diz estar na cadeia de máxima segurança ainda como detido, a aguardar pelo julgamento, afirma que foi torturado por ter desobedecido às regras internas da cadeia, ou seja, por ter permanecido no recinto do pátio da cadeia para além do horário estabelecido, isto é, para além das 19 horas. Quando interceptado por guardas prisionais a passear no pátio, quando já devia ter recolhido à cela, o recluso conta que foi torturado e amarrado numa árvore a noite toda, até à manhã do dia seguinte, e que, durante a noite, desmaiou devido a tanta tortura que recebeu, e reanimou sozinho. Diz que, até ao momento, ainda não recebeu nenhum tratamento hospitalar, para além de ter tomado “paracetamol” e “phenox”, comprimidos que diz terem-lhe sido receitados pelo enfermeiro da cadeia, que no entanto “não me fez nenhuma observação”. in Canalmoz, Abril de 2010
Ministra da Justiça promete medidas dentro de 15 dias contra os responsáveis pela tortura
Maputo (Canalmoz) – As declarações prestadas pelos reclusos da cadeia de máxima segurança da Machava – Brigada Operativa (B.O.) – durante a visita da ministra da Justiça, deixam fortes indícios sobre a responsabilidade do director da penitenciária, Renato Jaime, na tortura perpetrada contra os reclusos que violam as regras internas da cadeia. Todos os oito reclusos, que, na presença de jornalistas, denunciaram à ministra da Justiça, Benvinda Levy, as torturas de que são vítimas por parte dos guardas prisionais, referiram o nome do director da cadeia, Renato Jaime, como sendo o mandante ou, pelo menos, como tendo assistido às agressões. Outra situação que aumenta as responsabilidades do novo director da B.O. no envolvimento nas torturas é o facto de as mesmas terem sido registadas entre 31 de Março e 7 de Abril, período que coincide com o exercício de funções de Renato Jaime como director daquela penitenciária. As torturas reportadas pelos reclusos à ministra da Justiça ocorreram em três dias diferentes, nomeadamente em 31 de Março, em 4 de Abril e em 7 de Abril. O recluso de nome Alexandre José, que diz ter sido o primeiro a ser torturado na noite do dia 31 de Março, não mencionou o nome do director como sendo o mandante, mas disse que, depois de ter reportado a agressão à direcção da cadeia, esta nada fez com vista a penalizar os guardas prisionais que agrediram o recluso “até desmaiar”, para além de o director ter recusado a transferência do recluso para receber tratamento numa unidade hospitalar. Este recluso, que diz estar na cadeia de máxima segurança ainda como detido, a aguardar pelo julgamento, afirma que foi torturado por ter desobedecido às regras internas da cadeia, ou seja, por ter permanecido no recinto do pátio da cadeia para além do horário estabelecido, isto é, para além das 19 horas. Quando interceptado por guardas prisionais a passear no pátio, quando já devia ter recolhido à cela, o recluso conta que foi torturado e amarrado numa árvore a noite toda, até à manhã do dia seguinte, e que, durante a noite, desmaiou devido a tanta tortura que recebeu, e reanimou sozinho. Diz que, até ao momento, ainda não recebeu nenhum tratamento hospitalar, para além de ter tomado “paracetamol” e “phenox”, comprimidos que diz terem-lhe sido receitados pelo enfermeiro da cadeia, que no entanto “não me fez nenhuma observação”. in Canalmoz, Abril de 2010
domingo, 11 de abril de 2010
A CONTABILIDADE: OBJETO, OBJETIVOS E FUNÇÕES
1- INTRODUÇÃO
A Contabilidade tem evoluído ao longo dos anos em função de diversos estudos que possibilitam o surgimento de novas e melhores formas de controlar o patrimônio através de um sistema informações que possibilitam a tomada de decisões mais racionais no intuito de garantir a continuidade e o sucesso das organizações.
Para isso, o estudo da Contabilidade como o de qualquer outra ciência, necessita esta centrado num foco, num objeto que será investigado e desnudado, visando conhecer intimamente o mesmo. Também é necessário identificar o objetivo, ou seja, o alvo, a meta, a finalidade do que se pretende atingir com o estudo do objeto; bem como as funções que são as ações naturais da contabilidade, as atribuições que são desencadeadas para garantir o atendimento dos objetivos.
Assim, neste trabalho procuramos mostrar de forma condensada a evolução do pensamento contábil, identificando o objeto, os objetivos e as funções desta importante ciência que é a contabilidade.
2- EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO CONTÁBIL
O estudo da contabilidade é bastante antigo, pois desde tempos remotos que o homem já se preocupava em controlar sua riqueza, afinal a medida que o homem desenvolvia um patrimônio, era necessário que ele procurasse desenvolver procedimentos para determinar as suas posses e avaliar as mesmas. Segundo SÁ (1998:19) “há mais de 6.000 anos o comércio já era intenso, o controle religioso sobre o estado já era grande e poderoso, daí derivando grande quantidade de fatos a registrar, ensejando, também o desenvolvimento da escrita contábil”. No início, esses registros eram realizados através de pequenas peças de argila. O eminente mestre também registra que no Egito há milhares de anos, “o papiro deu origem aos livros contábeis e já se faziam registros sofisticados, inclusive utilizando-se o sistema das matrizes (como na lógica matemática)”(SÁ, 1998:19).
HENDRIKSEN & BREDA (1999:39) cita que “o primeiro registro de um sistema completo de escrituração por partidas dobradas é encontrado nos arquivos municipais da cidade de Gênova, Itália, cobrindo o ano de 1340. Fragmentos anteriores são encontrados nas contas de Giovanni Farolfi & Companhia, uma empresa de mercadores de Florença em 1299-1300, e nas de Rinieri Fini & Irmãos, que negociavam em feiras e eram famosos em sua época na região de Champagne, na França”.
Segundo CAMPIGLIA (1966:10) “a palavra contabilidade, originária do francês contabilité empregava-se para designar a arte de escriturar as contas revelando pois, o aspecto meramente instrumental da disciplina. Os autores italianos a utilizavam apenas para indicar as aplicações especializadas aos diferentes setores da atividade econômica como contabilidade mercantil, bancária, agrícola, contabilidade pública. A ciência ou a doutrina contábil dão eles o nome de “Ragioneria” no intento de sobrelevar aquela ao simples método ou à escrituração, etimológicamente porém, ambas se equivalem”.
Na verdade, poderíamos afirmar que de um conceito inicialmente instrumental, a contabilidade avançou através dos estudos de inúmeros pesquisadores, constituindo-se numa ciência em função do cumprimento dos requisitos lógicos necessários a tal categoria, dentro das convenções filosóficas pertinentes.
A obra do Frade beneditino Luca Pacioli “ Summa” em l494 que continha o “ Tractatus de Computis et Scripturis et Proporcionalita” foi segundo CAMPIGLIA (l966:12) “o primeiro estudo sobre método de contabilidade”. Na verdade a “Summa” era fundamentalmente um tratado de matemática, mas incluía uma seção sobre o sistema de escrituração por partidas dobradas, denominada Particularis de Computis et Scripturis.
A partir da obra pioneira de Luca Pacioli, estudos sobre a matéria foram sendo realizados, ensejando a conceituação científica da contabilidade a partir da obra de Francesco Villa “A Contabilidade Aplicada às Administrações Públicas e Privadas”.
Assim, em sua evolução, a contabilidade percorreu por várias correntes de pensamento dentro do contexto econômico e social do próprio tempo em que foram se desenvolvendo os estudos e ampliando-se o número de estudiosos da ciência contábil, entre as quais destacam-se o Contismo, o Personalismo,o Neocontismo, o Controlismo, o Aziendalismo, o Patrimonialismo e o Neopatrimonialismo oriundos da Escola Italiana (Européia) de Contabilidade, como também a corrente proveniente da Escola Anglo-Saxônica de origem Norte-Americana.
Resumidamente podemos destacar que o Contismo preocupa-se fundamentalmente com o funcionamento das contas, subordinando-as aos métodos de escrituração, e que teve grande aceitação na França, com destaque para os trabalhos de Jacques Savary e Edmundo Degranges (pai). Consideram as contas como o objeto da Contabilidade, e a define como a ciência das contas.
Apresentamos a definição da Contabilidade elaborada por Carlos de Carvalho para demonstrar o pensamento desta escola citado por PFALTZGRAFF(l956:15) “Ciência que tem por objeto o estudo dos livros, documentos, cálculos e contas por meio dos quais se registram e classificam os atos e fatos administrativos cujos efeitos sobre o patrimônio ela ensina a pôr em evidencia, dando normas para apresentação gráfica dos mesmos”.
O Personalismo adota a personalização das contas visando explicar as relações de direito e de obrigações. O objeto passa a ser as relações de débito e crédito entre os proprietários e os agentes consignatários e/ou correspondentes.
Destacam-se os estudos de Giuseppi Cerboni que aceitando o princípio da personificação das contas, introduziu-lhes o conceito jurídico dos direitos e obrigações, abolindo a pessoa intermediária entre o proprietário e a azienda; Hippolito Vannier; Francesco Marchi, etc.
Para Cerboni “a Contabilidade, considerando a azienda em toda a sua extensão, na sua organização e nos seus fins, indaga-lhe as funções, determina sob que critério devem ser baseados as várias responsabilidades dos administradores e dos agentes e fornece os métodos e os meios com que se devem conhecer, medir, computar e demonstrar os resultados obtidos nos vários períodos da vida aziendal” (HERMAN JR. 1972:43).
Segundo HERMAN JR.(1972: 44) “ o Neocontismo de Fábio Besta restituiu a Contabilidade o verdadeiro objeto, representado pela riqueza”. FAVERO ET ALLI (1997:20) destaca que “ao mesmo tempo em que lançava bases para o desenvolvimento do neocontismo Fábio Besta procurou conceituar a Contabilidade como ciência do controle econômico, e, observando as fases da administração, distinguiu o seguinte: fase da gestão econômica e fase da direção e do controle”. Entre os neocontistas são também citados por HERMAN JR. (1972) Leautey e Guilbaut, Léon Bournisien, René de La Porte. Destacamos o conceito de Jean Bournisien de que “a Contabilidade tem por objeto a medida dos valores econômicos e a sua aplicação na avaliação da fortuna dos indivíduos” (HERMAN JR. 1972:45)
O neocontismo possibilita as bases para o surgimento do Controlismo em que a Contabilidade volta-se para o controle econômico. Segundo FAVERO ET ALLI (1997:21) “a idéia de que o objeto da Contabilidade era o controle da riqueza administrada, sem dúvida trouxe grandes benefícios ao estudo contábil”. O grande expoente do Controlismo foi o próprio Fábio Besta que importantes contribuições já dera no Neocontismo. Uma definição de Contabilidade baseada no Controlismo foi aprovada no I Congresso Brasileiro de Contabilidade, e dizia que “Contabilidade é a ciência que estuda e pratica as funções de orientação e de controle, relativas aos atos e fatos da administração econômica” (WILKEN s/a :9)
O Aziendalismo surge a partir de estudos de Cerboni e Fábio Besta voltados para a organização e administração. Destacam-se os trabalhos de Giovanni Rossi, Gino Zappa, Ugo Benedetti e Theodoro D’Ippolito. HERMAN JR. (1972:52) destaca que: “Gino Zappa, como representante máximo da corrente aziendalista, cujos precursores foram Cerboni e Fábio Besta, teve o mérito de fazer distinção entre as três doutrinas que formam o conteúdo da economia aziendal, colocando num plano só a Administração, a Organização e a Contabilidade.
Não admite o estudo científico da Contabilidade sem o conhecimento concomitante das doutrinas que, ao seu lado, formam a economia aziendal. Considera como conteúdo verdadeiro da Contabilidade os fatos de gestão, representados mediante os métodos, sistemas e processos de escrituração, que constituem o instrumental da ciência”.
Para ilustrar a conceituação da Contabilidade no Aziendalismo apresentamos a definição de Ugo Benedetti: “A Contabilidade estuda os fenômenos aziendais, indaga e expõe ordenadamente as normas que devem ser seguidas para a sua demonstração, a fim de serem postos em evidência todos os aspectos que podem ser úteis à ação administrativa, de mofo que esta possa desenvolver-se segundo as regras consideradas mais eficazes para o conseguimento dos fins para os quais a azienda se constitui e é conduzida” (HERMAN JR. L972: 50).
O patrimonialismo apregoa que o patrimônio é uma grandeza real que se transforma com o desenvolvimento das atividades econômicas. O capital representado pela riqueza acumulada deve ser conservado e renovado para manter sua utilidade potencial. Nas pesquisas realizadas no patrimonialismo deve-se evidenciar o patrimônio sob dois aspectos, a saber:
Estático: permite o conhecimento da situação patrimonial da empresa ou instituição num dado momento.
Dinâmico: permite estudar as variações provocadas pelos fatos administrativos gerando aumento ou diminuição da situação patrimonial.
Um dos grandes estudiosos do patrimonialismo foi Vicenzo Masi. Sua definição é a seguinte: “Contabilidade é a ciência que estuda o patrimônio à disposição das aziendas” (HERMAN JR. 1972:52).
O Prof. Herman Junior admirador da obra de Masi afirma “não hesitamos, por isso, em aceitar, em princípio, a definição de Vicenzo Masi. O objeto da Contabilidade é o patrimônio e o fim o seu governo”. E apresenta a sua definição: “Contabilidade é a ciência que estuda o patrimônio à disposição das aziendas, em seus aspectos estático e dinâmico e em suas variações, para enunciar, por meio de fórmulas racionalmente deduzidas, os efeitos da administração sobre a formação e a distribuição dos réditos”. (HERMAN JR. 1972:58)
O Neopatrimonialismo admite que o objeto de estudos é o patrimônio das células sociais, mas estudado sob a ótica de funções sistemáticas, e estas em relação à eficácia. É inspirada nas obras de Masi e tem como criador o Prof., Lopes de Sá que em sua definição diz que: “Contabilidade é a ciência que estuda os fenômenos patrimoniais, preocupando-se com realidades, evidências e comportamentos dos mesmos, em relação à eficácia funcional das células sociais.
A escola Norte-Americana foi influenciada pelo surgimento das grandes corporações, principalmente no início do século, bem como, pelo desenvolvimento do mercado de capitais e pelo ritmo acelerado de desenvolvimento dos Estados Unidos. Se caracteriza pela predominância da preocupação com o usuário da informação contábil. A Contabilidade é sempre mostrada e usada como algo útil para a tomada de decisões. Dentre os estudiosos destacam-se Littleton, Paton, Barouse, Moonitz, Anthony, Hendriksen, Horngren, Finney & Miller, Mattessich, Chambers, Vatter, entre outros.
Destacamos a definição de Contabilidade de Paton que diz: “Contabilidade é corpo de princípios e o mecanismo técnico por meio do qual os elementos econômicos de uma determinada organização são classificados, registrados e periodicamente apresentados e interpretados com escopo de se prover ao seu efetivo controle e à sua eficiente administração” (CAMPIGLIA,1966:22).
Assim, percebemos a variação do foco do estudo da contabilidade em função da própria evolução das suas linhas de pensamento determinadas por suas escolas. Se no contismo o foco eram as contas, no personalismo as contas personificadas, no controlismo o controle, no aziendalismo as aziendas, a partir do patrimonialismo há uma convergência para o patrimônio como o grande objeto da contabilidade.
Logo, a contabilidade visa predominantemente estudar as transformações da riqueza patrimonial, observando como essa se comporta, mas também deve observar como ocorrem os demais fenômenos que favorecem para as aludidas transformações, pois só assim ela é capaz de proporcionar ricos resultados da sua ação mediante múltiplas possibilidades de intervenção, principalmente no campo da decisão gerencial, propiciando as organizações alavancarem seus projetos institucionais através do bom conhecimento de sua estrutura patrimonial.
3- CONCEITUANDO A CONTABILIDADE
Foram vistas algumas definições da Contabilidade no decorrer do item anterior, porém, iremos apresentar mais algumas definições evidenciadas por alguns escritores da Contabilidade, conforme apresentados abaixo:
Para FRANCO (1997:21) a Contabilidade “é a ciência que estuda os fenômenos ocorridos no patrimônio das entidades, mediante o registro, a classificação, a demonstração expositiva, a análise e a interpretação desses fatos, com o fim de oferecer informações e orientação – necessárias à tomada de decisões – sobre a composição do patrimônio, suas variações e o resultado econômico decorrente da gestão da riqueza patrimonial”.
Segundo ORRÚ (1990:12) “a Contabilidade é a ciência que estuda e controla o patrimônio das entidades”.
Para SÄ (1998:42) “Contabilidade é a ciência que estuda os fenômenos patrimoniais, preocupando-se com realidades, evidências e comportamentos dos mesmos, em relação à eficácia das células sociais”.
JACINTO (1990:26) conceitua a “Contabilidade como o estudo do patrimônio, suas variações, pelos efeitos das atividades desenvolvidas pela empresa”.
Podemos então afirmar que a Contabilidade é uma ciência que visa estudar, controlar e revelar o real estado do patrimônio.
4-OBJETO DA CONTABILIDADE
Segundo CAMPIGLIA (1966:10) “a definição de uma disciplina qualquer , que atenda aos requisitos da lógica e da compreensão universal do seu objeto, é matéria das mais difíceis e ponto das mais sérias controvérsias entre seus doutrinadores”. Inegável que, como vimos pelo direcionamento evidenciado nos estudos desenvolvidos pelas diferentes escolas da Contabilidade que divergências houveram quanto ao objeto da mesma, pois, se para os contistas o objeto da contabilidade era o estudo das contas; para os personalistas o estudo das relações de débito e crédito entre os proprietários e os agentes consignatários; os controlistas o controle econômico; para os aziendalistas a “azienda”; hoje constatamos que ocorre entre os estudiosos uma convergência de que o objeto da contabilidade é o patrimônio das entidades conforme podemos verificar na visão de alguns autores citados a seguir:
WILKEN (s/a:9) “é o patrimônio à disposição das aziendas no seu aspecto estático e dinâmico”.
FRANCO (l997:19) “é o patrimônio e seu campo de aplicação o das entidades econômico- administrativas, assim chamadas aquelas que para atingirem seu objetivo, seja ele econômico ou social, utilizam bens patrimoniais e necessitam de um órgão administrativo que pratica os atos de natureza econômica e financeira necessária a seus fins”.
CARNEIRO (1960:21) “é o patrimônio, sobre o qual se exerce a administração econômica, no sentido da sua permanência e produtividade, cujo conjunto constitue a azienda”.
D’AMORE (1976:20) “o patrimônio das entidades públicas e particulares, considerando, naturalmente, qualitativa e quantitativamente em seus dois aspectos – estático e dinâmico”.
CREPALDI (1995:) “é o patrimônio. Tendo como premissa básica o fato de o patrimônio empresarial não ser estático, alterando-se a cada operação, e sabendo que o volume de transações requer um controle próprio”.
Na Resolução 774 de 16 de dezembro de 1994 do Conselho Federal de Contabilidade (CFC 2000:30) estabelece que “na Contabilidade, o objeto é sempre o patrimônio de uma Entidade, definido como um conjunto de bens, direitos e obrigações para com terceiros, pertencente a uma pessoa física, a um conjunto de pessoas , como ocorrem nas sociedades informais, ou a uma sociedade ou instituição de qualquer natureza, independentemente da sua finalidade, que pode, ou não, incluir lucro”. Na verdade o patrimônio é estudado em seus aspectos qualitativos e quantitativos, e, a própria Resolução caracteriza que por aspecto qualitativo do patrimônio entende-se a natureza dos elementos que o compõem, como dinheiro, valores a receber, ou a pagar expressos em moeda, máquinas, estoques de materiais ou de mercadorias etc. Esta delimitação qualitativa vai até o grau de particularização que permita a perfeita compreensão do componente patrimonial. Enquanto o atributo quantitativo refere-se à expressão dos componentes patrimoniais em valores, o que demanda que a Contabilidade assuma posição sobre o que seja “valor”, porquanto os conceitos sobre a matéria são extremamente variados (CFC 2000:31).
Assim, podemos afirmar que o objeto da contabilidade é o estudo do patrimônio definido como o conjunto de bens, direitos e obrigações pertencentes a uma ou mais pessoas, em seus aspectos estático ( econômico e financeiro) e dinâmico (variações sofridas pela riqueza patrimonial) e nos seus aspectos qualitativos e quantitativos visando desnudá-lo e mostrá-lo como está, no intuito de propiciar condições de intervenção no mesmo.
Para se dedicar ao estudo do patrimônio a Contabilidade vale-se dos seus princípios. Em nosso País os princípios são em número de sete regulamentados através da Resolução 750 de 29 de dezembro de l993 do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) que são:
1- o princípio da Entidade;
2- o da continuidade;
3- o da oportunidade;
4- o do registro pelo valor original;
5- o da atualização monetária;
6- o da competência e
7- o da prudência.
O princípio da entidade reconhece o patrimônio como objeto da Contabilidade e afirma a autonomia patrimonial, a necessidade da diferenciação de um patrimônio particular no universo dos patrimônios existentes, independentemente de pertencer a uma pessoa, um conjunto de pessoas, uma sociedade ou instituição de qualquer natureza ou finalidade, com ou sem fins lucrativos.
Logo, o patrimônio particular de sócios e proprietários não se confunde com os da sociedade ou instituição.
A base do princípio da entidade está no artigo quarto da referida resolução que em seu parágrafo único destaca que o patrimônio pertence à entidade, mas a recíproca não é verdadeira. Pois, a soma ou agregação contábil de patrimônios autônomos não resulta em nova entidade, mas numa unidade econômico–contábil.
O princípio da continuidade (artigo 5º) estabelece que a continuidade ou não da entidade, bem como sua vida definida ou provável, devem ser consideradas quando da classificação e avaliação das mutações patrimoniais, quantitativas e qualitativas.
Em seu parágrafo primeiro destaca que a continuidade influencia o valor econ6omico dos ativos e, em muitos casos, o valor ou o vencimento dos passivos, especialmente quando a extinção da entidade tem prazo determinado, previsto ou previsível. E no segundo diz que a observância do princípio da continuidade é indispensável à correta aplicação do princípio da competência, por efeito de se relacionar diretamente à quantificação dos componentes patrimoniais e à formação do resultado, e de constituir dado importante para aferir a capacidade futura de geração de resultado.
O princípio da oportunidade (artigo 6º) ressalta simultaneamente, à tempestividade e à integridade do registro do patrimônio e das suas mutações, determinando que este seja feito de imediato e com a extensão correta, independentemente das causas que as originaram.
Em seu parágrafo único enfatiza que :
I – desde que tecnicamente estimável, o registro das variações patrimoniais deve ser feito mesmo na hipótese de somente existir razoável certeza de sua ocorrência;
II – o registro compreende os elementos quantitativos e qualitativos, contemplando os aspectos físicos e monetários;
III – o registro deve ensejar o reconhecimento universal das variações ocorridas no patrimônio da entidade, em um período de tempo determinado, base necessária para gerar informação úteis ao processo decisório da gestão.
O princípio do registro pelo valor original (artigo 7º) assegura que os componentes do patrimônio sejam registrados pelos valores originais das transações com o mundo exterior, expressos a valor presente na moeda do País, que serão mantidos na avaliação das variações patrimoniais posteriores, inclusive quando configurarem agregações ou decomposições no interior da entidade.Em seu parágrafo único diz que:
I – a avaliação dos componentes patrimoniais deve ser feita com base nos valores de entrada, considerando-se como tais os resultantes do consenso com os agentes externos ou da imposiçào destes;
II – uma vez integrado no patrimônio, o bem, direito ou obrigação não poderão ter alterados seus valores intrínsecos, admitindo-se, tão somente, sua decomposição em elementos e/ou sua agregação, parcial ou integral, a outros elementos patrimoniais;
III – o valor original será mantido enquanto o componente permanecer como parte do patrimônio, inclusive quando da saída deste;
IV – os princípios da atualização monetária e do registro pelo valor original são compatíveis entre si e complementares, dado que o primeiro apenas atualiza e mantém o valor de entrada;
V – o uso da moeda do País na tradução do valor dos componentes patrimoniais constitui imperativo de homogeneização quantitativa dos mesmos.
O princípio da atualização monetária (artigo 8º) destaca que os efeitos da alteração do poder aquisitivo da moeda nacional devem ser reconhecidos nos registros contábeis através do ajustamento da expressão formal dos valores dos componentes patrimoniais. Em seu parágrafo único determina que:
I – a moeda, embora aceita universalmente como medida de valor, nào representa unidade constante em termos do poder aquisitivo;
II – para que a avaliação do patrimônio possa manter os valores das transações originais (art. 7º), é necessário atualizar sua expressão formal em moeda nacional, a fim de que permaneçam substantivamente corretos os valores dos componentes patrimoniais e, por conseqüência, o do patrimônio líquido;
III – a atualização monetária não representa nova avaliação, mas, tão somente, o ajustamento dos valores originais para determinada data, mediante a aplicação de indexadores, ou outros elementos aptos a traduzir a variação do poder aquisitivo da moeda nacional em um dado período.
O princípio da competência (artigo 9º) prevê que as receitas e despesas devem ser incluídas na apuração do resultado do período em que ocorrerem, sempre simultaneamente quando se correlacionarem, independentemente de recebimento ou pagamento.
O parágrafo primeiro diz que o princípio da competência determina quando as alterações no ativo ou no passivo resultam em aumento ou diminuição no patrimônio líquido, estabelecendo diretrizes apara a classificação das mutações patrimoniais, resultantes da observância do princípio da oportunidade.
No segundo, diz que o reconhecimento simultâneo das receitas e despesas, quando correlatas, é conseqüência natural do respeito ao período em que ocorrer sua geração. O terceiro parágrafo estabelece que as receitas consideram-se realizadas:
I – nas transações com terceiros, quando estes efetuarem o pagamento ou assumirem compromisso firme de efetivá-lo, quer pela investidura na propriedade e bens anteriormente pertencente à entidade, quer pela fruição de serviços por esta prestados;
II – quando da extinção, parcial ou total, de um passivo, qualquer que seja o motivo, sem o desaparecimento concomitante de um ativo de valor igual ou maior;
III – pela geração natural de novos ativos independentemente da intervenção de terceiros;
IV- no recebimento efetivo de doações e subvenções.
O quarto parágrafo determina que consideram-se incorridas as despesas:
I - quando deixar de existir o correspondente valor ativo, por transferência de sua propriedade a terceiro;
II – pela diminuição ou extinção do valor econômico de um ativo;
III- pelo surgimento de um passivo, sem o correspondente ativo.
Já o princípio da prudência (artigo 10º) evidencia que deve ser adotado o menor valor para os componentes do ativo e do maior para os do passivo, sempre que se apresentem alternativas igualmente válidas para a quantificação das mutações patrimoniais que alterem o patrimônio líquido.
parágrafo primeiro diz que este princípio impõe a escolha da hipótese de que resulte menor patrimônio líquido, quando se apresentarem opções igualmente aceitáveis diante dos demais princípios fundamentais de contabilidade.
No segundo diz que o artigo 7º, o princípio da prudência somente se aplica às mutações posteriores, constituindo-se ordenamento indispensável à correta aplicação do princípio da competência.
E no terceiro garante a ênfase do princípio da prudência, quando da definição dos valores relativos às variações patrimoniais, sejam feitas mediante estimativas que envolvem incertezas de grau variável.
Vale salientar que a Resolução número 774 de 16 de dezembro de 1994 do CFC apresenta maiores esclarecimentos sobre o conteúdo e abrangência dos princípios fundamentais da Contabilidade, proporcionando aos profissionais informações relevantes para o domínio da matéria, que deve se constituir como arcabouço indispensável a atividade contábil. Ressalte-se que na própria resolução 774 (CFC 2000:30-31) está dito que “na Contabilidade, o objeto é sempre o patrimônio de uma entidade”. Ressalva que o essencial é que o patrimônio disponha de autonomia em relação aos demais patrimônios existentes, o que significa que a entidade dele pode dispor livremente, claro que nos limites estabelecidos pela ordem jurídica e, sob certo aspecto, da racionalidade econômica e administrativa.
Conforme destaca ainda a mesma resolução “a Contabilidade busca primordialmente, apreender, no sentido mais amplo possível, e entender as mutações sofridas pelo patrimônio, tendo em mira, muitas vezes, uma visão prospectiva de possíveis variações. As mutações tanto podem decorrer da ação do homem quanto, embora quase sempre secundariamente, dos efeitos da natureza dobre o patrimônio”.
Assim, verificamos que ao enfocar o patrimônio como seu objeto a ciência contábil através dos seus princípios fundamentais valem para todos os patrimônios, independentemente das entidades a que pertencem, as finalidades para as quais são usados, a forma jurídica da qual estão revestidos, sua localização, expressividade e quaisquer outros qualificativos, desde que gozem da condição de autonomia aos demais patrimônios existentes.
5- OBJETIVOS DA CONTABILIDADE
Os objetivos ou como preferem alguns autores as finalidades da Contabilidade são destacadas por diferentes estudiosos da ciência contábil. Vale salientar conforme destaca na própria Resolução 774 do CFC (CFC 2000:33) que “a existência de objetivos específicos não é essencial à caracterização de uma ciência, pois, caso o fosse, inexistiria a ciência “pura”, aquela que se concentra tão somente no seu objeto”. Ressalta a citada Resolução que o objetivo científico da Contabilidade manifesta-se na correta apresentação do patrimônio e na apreensão e análise das causas das suas mutações. Normalmente está é uma visão científica, mas existe uma visão pragmática adotada por muitos estudiosos da Contabilidade, de que a aplicação da Contabilidade a uma entidade particularizada, busca prover os usuários com informações sobre aspectos de natureza econômica, financeira e física do patrimônio da entidade e suas mutações, o que compreende registros, demonstrações, análises, diagnósticos e prognósticos, expressos sob a forma de relatos, pareceres, tabelas, planilhas e outros
Nas próprias concepções dos objetivos que apresentamos de diversos autores a seguir percebe-se a ótica em que o mesmo se fundamenta se baseado numa visão mais científica ou mais pragmática. Assim, vejamos as definições dos objetivos da Contabilidade por alguns autores pesquisados:
IUDÍCIBUS (1995:21), “o objetivo básico da contabilidade, portanto, pode ser resumido no fornecimento de informações econômicas para os vários usuários, de forma que propiciem decisões racionais”.
FAVERO ET ALLI (1997:13), “na Contabilidade, os objetivos estão definidos como as informações que deverão ser geradas para que os diversos usuários possam tomar conhecimento da situação da organização em dado momento, com a finalidade de tomar as decisões que considerarem necessárias”.
HENDRIKSEN (1999:92), cita que “o primeiro enfoque à definição dos objetivos da contabilidade concentrou-se no cálculo e na apresentação do lucro líquido resultante de regras específicas de realização e vinculação num balanço que relacionasse o período corrente a períodos futuros”. O mesmo autor (l999:93) informa que o Estudo de Pesquisa em Contabilidade número 1 apresenta os seguintes objetivos da Contabilidade:
- Medir os recursos possuídos por entidades específicas.
- Refletir os direitos contra essas entidades e os interesses nelas existentes.
- Medir as variações desses recursos, direitos e interesses.
- Atribuir as variações a períodos determináveis.
- Exprimir os dados anteriores em termos monetários como denominador comum.
AICPA, American Institute of Certified Public Accountants (in IUDÍCIBUS, 1995:18) “o objetivo básico dos demonstrativos financeiros é prover informação útil para a tomada de decisões econômicas”.
FRANCO (1997:19) “fornecer informações, interpretações e orientações sobre a composição e as variações do patrimônio, para a tomada de decisões de seus administradores”.
D’AMORE (1976:21) os objetivos da contabilidade “dizem respeito à colaboração eficiente e constante que ela presta à administração econômica, no exercício de suas funções”.
CREPALDI (1995:20) a contabilidade tem como objetivo: “controlar o patrimônio da entidade: apurar o resultado das entidades: prestar informações sobre o patrimônio, sobre o resultado das entidades aos diversos usuários das informações contábeis”.
NOBLE (1956:8) “fornecer informações relativas aos bens e aos direitos à propriedade, indicando como tais bens e os direitos deles decorrentes são afetados pelas operações comerciais”.
Para SÁ (1998:89), as finalidades da contabilidade são: “orientação para investidores e para o mercado de capitais. Orientação para credores e instituições de crédito. Orientações sociais e trabalhistas. Análises científicas para modelos de comportamento da riqueza para ensejar decisões administrativas. Modelos para a prosperidade. Controles governamentais de fiscalização e auditoria fiscal. Instrumentos de provas judiciais e perícia contábil. Previsões de ocorrências e efeitos orçamentários. Explicação de fatos patrimoniais e análises contábeis. Investigação sobre a regularidade da gestão. Dados e pesquisa social e econômica”.
Logo, o objetivo da Contabilidade é fornecer informações fidedignas e tempestivas sobre o patrimônio, e sobre o resultado da entidade aos diversos usuários da informação contábil. Nesse aspecto, vale salientar que fundamentalmente a Contabilidade deve propiciar condições para que a administração possa tomar decisões mais racionais para preservação, ampliação do patrimônio e conseqüente continuidade da entidade.
6- FUNÇÕES DA CONTABILIDADE
A maioria dos autores não fazem uma referência destacada das funções da Contabilidade, preferindo ater-se no objeto e nos objetivos. Mas evidenciamos as definições de alguns estudiosos que fazem uma alusão direta das funções da Contabilidade.
WILKEN (s/a:10-11) “função de controle serve de vigilância na fiscalização dos diversos órgãos das aziendas (organizações). Através dela a contabilidade mostra e examina as situações da marcha do organismo empresarial. Função administrativa compreende a memorização das operações com o fim de determinar resultados e estabelecer controle em certas operações das aziendas, estabelecendo índices de rentabilidade e de solvência financeira, fazendo assim uma análise financeira das aziendas. A função econômica tem por fim estudar os fenômenos que se verificaram nas diversas fases do processo produtivo da gestão das aziendas. A função social diz respeito a apreciação dos fenômenos de ordem social e econômica na elaboração das diversas atividades produtivas das aziendas. A função legal é uma das mais recentes da contabilidade, pois cuida da apresentação de seus resultados e valores como prova nos exames periciais realizados pela justiça”.
FRANCO (1997:19), “a função é registrar, classificar, demonstrar, auditar e analisar todos os fenômenos que ocorrem no patrimônio das entidades, objetivando fornecer informações, interpretações e orientação sobre a composição e as variações do patrimônio, para a tomada de decisões de seus administradores”.
CREPALDI (1995:24) “a contabilidade é um dos principais sistemas de controle e informação das empresas. Com a análise do balanço patrimonial e da demonstração do resultado do exercício é possível verificar a situação da empresa, sob os mais diversos enfoques, tais como: análises de estrutura, de evolução, de solvência, de garantia de capitais próprios e de terceiros, os bancos, as financeiras, ao clientes, etc”.
FAVERO ET ALLI (1997:13), “analisar, interpretar e registrar os fenômenos que ocorrem no patrimônio das pessoas físicas e jurídicas, busca demonstrar a seus usuários, através de relatórios próprios (Demonstração de Resultado do Exercício, Demonstração das Mutações de Patrimônio Líquido ou Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados, Balanço Patrimonial, Demonstração de Origens e Aplicações de Recursos e outros), as informações sobre o comportamento dos negócios para a tomada de decisões”.
NOBLE (l956:8), “registrar, analisar e classificar e sintetizar as atividades e os efeitos dessas atividades para cada empreendimento comercial”.
Assim, podemos afirmar que as funções da Contabilidade é composta pela classificação e registro dos fatos contábeis; o controle evidenciado pelo exame da situação patrimonial; a demonstração e análise da situação patrimonial com interpretação do resultado econômico apurado, de maneira a garantir o atingimento dos objetivos previstos pela mesma.
7-CONCLUSÕES
As divergências quanto ao objeto, objetivos e funções da Contabilidade quando ocorrem, são decorrentes do direcionamento dado pelo estudioso e pela escola do pensamento contábil que o mesmo adota.
Podemos dizer com base neste trabalho que o objeto da Contabilidade é o patrimônio da entidade, entendido como um conjunto de bens, direitos e obrigações para com terceiros, pertencente a uma pessoa física, a um conjunto de pessoas , como ocorrem nas sociedades informais, ou a uma sociedade ou instituição de qualquer natureza, independentemente da sua finalidade, que pode, ou não, incluir lucro”. Estudado em seus aspectos qualitativos e quantitativos. No aspecto qualitativo, entende-se a natureza dos elementos que o compõem, como dinheiro, valores a receber, ou a pagar expressos em moeda, máquinas, estoques de materiais ou de mercadorias etc. Esta delimitação qualitativa vai até o grau de particularização que permita a perfeita compreensão do componente patrimonial. Enquanto o atributo quantitativo refere-se à expressão dos componentes patrimoniais em valores, o que demanda que a Contabilidade assuma posição sobre o que seja “valor”, porquanto os conceitos sobre a matéria são extremamente variados.
Assim, tendo como objeto o patrimônio os objetivos da contabilidade é apresentar as análises e causas das suas mutações. Numa visão mais pragmática visa o fornecimento de informações para os vários usuários com intuito de propiciar decisões racionais.
E que as funções da Contabilidade ou sejam os meios de se atingir os objetivos se caracterizam pelo registro, classificação, demonstração e análise dos fenômenos que ocorrem no patrimônio das entidades.
8- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CAMPIGLIA, Américo Oswaldo. Contabilidade Básica. Ed. Universidade de São Paulo SãoPaulo,1966.432p.
CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE. Princípios fundamentais de Contabilidade e normas
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CREPALDI, Silvio Aparecido. Curso básico de Contabilidade. Ed. Atlas. São Paulo, 1995. 362p
D’AMORE, Domingos e CASTRO, Adaucto de Souza. Contabilidade Geral. Ed. Brasiliense. São
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FAVERO, Hamilton Luiz; LONARDONI, Mário e outros. Contabilidade: Teoria e Prática. Ed. Atlas. São Paulo, 1997. 270p.
FRANCO, Hilário. Contabilidade Geral 23 ed. Ed. Atlas. São Paulo, 1997. 407p.
HENDRIKSEN, Eldon S. e BREDA, Michael F. Van. Teoria da Contabilidade. Ed. Atlas. São Paulo, 1999. 550p.
HERMAN JR., Frederico. Contabilidade Superior (Teoria Econômica da Contabilidade) 9 ed. Ed. Atlas. São Paulo, 1972. 345p.
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KESTER, Roy B.. Contabilidad Teoria y Prática. Princípios de Contabilidad. TomoI. 2 ed. Editorial Labor. Barcelona, 1954. 774p.
JACINTO, Roque. Contabilidade Geral. São Paulo: Ática, 1990.
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ORRÚ, Mussolini. Contabilidade Geral. São Paulo: Scipione, 1990.
PFALTZGRAFF, Rogério. Aspectos Científicos da Contabilidade. Livraria Tupã. Rio de Janeiro, l956. 240p.
SÁ, Antônio Lopes. Contabilidade Geral. Cia. Editora Nacional. São Paulo, 1966. 245p.
----------------------- Teoria da Contabilidade. Ed. Atlas. São Paulo, 1998. 349p.
WILKEN, Edgard da Silva. Elementos de Contabilidade Geral. Editora Aurora. Rio de Janeiro, s/a 279p.
A Contabilidade tem evoluído ao longo dos anos em função de diversos estudos que possibilitam o surgimento de novas e melhores formas de controlar o patrimônio através de um sistema informações que possibilitam a tomada de decisões mais racionais no intuito de garantir a continuidade e o sucesso das organizações.
Para isso, o estudo da Contabilidade como o de qualquer outra ciência, necessita esta centrado num foco, num objeto que será investigado e desnudado, visando conhecer intimamente o mesmo. Também é necessário identificar o objetivo, ou seja, o alvo, a meta, a finalidade do que se pretende atingir com o estudo do objeto; bem como as funções que são as ações naturais da contabilidade, as atribuições que são desencadeadas para garantir o atendimento dos objetivos.
Assim, neste trabalho procuramos mostrar de forma condensada a evolução do pensamento contábil, identificando o objeto, os objetivos e as funções desta importante ciência que é a contabilidade.
2- EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO CONTÁBIL
O estudo da contabilidade é bastante antigo, pois desde tempos remotos que o homem já se preocupava em controlar sua riqueza, afinal a medida que o homem desenvolvia um patrimônio, era necessário que ele procurasse desenvolver procedimentos para determinar as suas posses e avaliar as mesmas. Segundo SÁ (1998:19) “há mais de 6.000 anos o comércio já era intenso, o controle religioso sobre o estado já era grande e poderoso, daí derivando grande quantidade de fatos a registrar, ensejando, também o desenvolvimento da escrita contábil”. No início, esses registros eram realizados através de pequenas peças de argila. O eminente mestre também registra que no Egito há milhares de anos, “o papiro deu origem aos livros contábeis e já se faziam registros sofisticados, inclusive utilizando-se o sistema das matrizes (como na lógica matemática)”(SÁ, 1998:19).
HENDRIKSEN & BREDA (1999:39) cita que “o primeiro registro de um sistema completo de escrituração por partidas dobradas é encontrado nos arquivos municipais da cidade de Gênova, Itália, cobrindo o ano de 1340. Fragmentos anteriores são encontrados nas contas de Giovanni Farolfi & Companhia, uma empresa de mercadores de Florença em 1299-1300, e nas de Rinieri Fini & Irmãos, que negociavam em feiras e eram famosos em sua época na região de Champagne, na França”.
Segundo CAMPIGLIA (1966:10) “a palavra contabilidade, originária do francês contabilité empregava-se para designar a arte de escriturar as contas revelando pois, o aspecto meramente instrumental da disciplina. Os autores italianos a utilizavam apenas para indicar as aplicações especializadas aos diferentes setores da atividade econômica como contabilidade mercantil, bancária, agrícola, contabilidade pública. A ciência ou a doutrina contábil dão eles o nome de “Ragioneria” no intento de sobrelevar aquela ao simples método ou à escrituração, etimológicamente porém, ambas se equivalem”.
Na verdade, poderíamos afirmar que de um conceito inicialmente instrumental, a contabilidade avançou através dos estudos de inúmeros pesquisadores, constituindo-se numa ciência em função do cumprimento dos requisitos lógicos necessários a tal categoria, dentro das convenções filosóficas pertinentes.
A obra do Frade beneditino Luca Pacioli “ Summa” em l494 que continha o “ Tractatus de Computis et Scripturis et Proporcionalita” foi segundo CAMPIGLIA (l966:12) “o primeiro estudo sobre método de contabilidade”. Na verdade a “Summa” era fundamentalmente um tratado de matemática, mas incluía uma seção sobre o sistema de escrituração por partidas dobradas, denominada Particularis de Computis et Scripturis.
A partir da obra pioneira de Luca Pacioli, estudos sobre a matéria foram sendo realizados, ensejando a conceituação científica da contabilidade a partir da obra de Francesco Villa “A Contabilidade Aplicada às Administrações Públicas e Privadas”.
Assim, em sua evolução, a contabilidade percorreu por várias correntes de pensamento dentro do contexto econômico e social do próprio tempo em que foram se desenvolvendo os estudos e ampliando-se o número de estudiosos da ciência contábil, entre as quais destacam-se o Contismo, o Personalismo,o Neocontismo, o Controlismo, o Aziendalismo, o Patrimonialismo e o Neopatrimonialismo oriundos da Escola Italiana (Européia) de Contabilidade, como também a corrente proveniente da Escola Anglo-Saxônica de origem Norte-Americana.
Resumidamente podemos destacar que o Contismo preocupa-se fundamentalmente com o funcionamento das contas, subordinando-as aos métodos de escrituração, e que teve grande aceitação na França, com destaque para os trabalhos de Jacques Savary e Edmundo Degranges (pai). Consideram as contas como o objeto da Contabilidade, e a define como a ciência das contas.
Apresentamos a definição da Contabilidade elaborada por Carlos de Carvalho para demonstrar o pensamento desta escola citado por PFALTZGRAFF(l956:15) “Ciência que tem por objeto o estudo dos livros, documentos, cálculos e contas por meio dos quais se registram e classificam os atos e fatos administrativos cujos efeitos sobre o patrimônio ela ensina a pôr em evidencia, dando normas para apresentação gráfica dos mesmos”.
O Personalismo adota a personalização das contas visando explicar as relações de direito e de obrigações. O objeto passa a ser as relações de débito e crédito entre os proprietários e os agentes consignatários e/ou correspondentes.
Destacam-se os estudos de Giuseppi Cerboni que aceitando o princípio da personificação das contas, introduziu-lhes o conceito jurídico dos direitos e obrigações, abolindo a pessoa intermediária entre o proprietário e a azienda; Hippolito Vannier; Francesco Marchi, etc.
Para Cerboni “a Contabilidade, considerando a azienda em toda a sua extensão, na sua organização e nos seus fins, indaga-lhe as funções, determina sob que critério devem ser baseados as várias responsabilidades dos administradores e dos agentes e fornece os métodos e os meios com que se devem conhecer, medir, computar e demonstrar os resultados obtidos nos vários períodos da vida aziendal” (HERMAN JR. 1972:43).
Segundo HERMAN JR.(1972: 44) “ o Neocontismo de Fábio Besta restituiu a Contabilidade o verdadeiro objeto, representado pela riqueza”. FAVERO ET ALLI (1997:20) destaca que “ao mesmo tempo em que lançava bases para o desenvolvimento do neocontismo Fábio Besta procurou conceituar a Contabilidade como ciência do controle econômico, e, observando as fases da administração, distinguiu o seguinte: fase da gestão econômica e fase da direção e do controle”. Entre os neocontistas são também citados por HERMAN JR. (1972) Leautey e Guilbaut, Léon Bournisien, René de La Porte. Destacamos o conceito de Jean Bournisien de que “a Contabilidade tem por objeto a medida dos valores econômicos e a sua aplicação na avaliação da fortuna dos indivíduos” (HERMAN JR. 1972:45)
O neocontismo possibilita as bases para o surgimento do Controlismo em que a Contabilidade volta-se para o controle econômico. Segundo FAVERO ET ALLI (1997:21) “a idéia de que o objeto da Contabilidade era o controle da riqueza administrada, sem dúvida trouxe grandes benefícios ao estudo contábil”. O grande expoente do Controlismo foi o próprio Fábio Besta que importantes contribuições já dera no Neocontismo. Uma definição de Contabilidade baseada no Controlismo foi aprovada no I Congresso Brasileiro de Contabilidade, e dizia que “Contabilidade é a ciência que estuda e pratica as funções de orientação e de controle, relativas aos atos e fatos da administração econômica” (WILKEN s/a :9)
O Aziendalismo surge a partir de estudos de Cerboni e Fábio Besta voltados para a organização e administração. Destacam-se os trabalhos de Giovanni Rossi, Gino Zappa, Ugo Benedetti e Theodoro D’Ippolito. HERMAN JR. (1972:52) destaca que: “Gino Zappa, como representante máximo da corrente aziendalista, cujos precursores foram Cerboni e Fábio Besta, teve o mérito de fazer distinção entre as três doutrinas que formam o conteúdo da economia aziendal, colocando num plano só a Administração, a Organização e a Contabilidade.
Não admite o estudo científico da Contabilidade sem o conhecimento concomitante das doutrinas que, ao seu lado, formam a economia aziendal. Considera como conteúdo verdadeiro da Contabilidade os fatos de gestão, representados mediante os métodos, sistemas e processos de escrituração, que constituem o instrumental da ciência”.
Para ilustrar a conceituação da Contabilidade no Aziendalismo apresentamos a definição de Ugo Benedetti: “A Contabilidade estuda os fenômenos aziendais, indaga e expõe ordenadamente as normas que devem ser seguidas para a sua demonstração, a fim de serem postos em evidência todos os aspectos que podem ser úteis à ação administrativa, de mofo que esta possa desenvolver-se segundo as regras consideradas mais eficazes para o conseguimento dos fins para os quais a azienda se constitui e é conduzida” (HERMAN JR. L972: 50).
O patrimonialismo apregoa que o patrimônio é uma grandeza real que se transforma com o desenvolvimento das atividades econômicas. O capital representado pela riqueza acumulada deve ser conservado e renovado para manter sua utilidade potencial. Nas pesquisas realizadas no patrimonialismo deve-se evidenciar o patrimônio sob dois aspectos, a saber:
Estático: permite o conhecimento da situação patrimonial da empresa ou instituição num dado momento.
Dinâmico: permite estudar as variações provocadas pelos fatos administrativos gerando aumento ou diminuição da situação patrimonial.
Um dos grandes estudiosos do patrimonialismo foi Vicenzo Masi. Sua definição é a seguinte: “Contabilidade é a ciência que estuda o patrimônio à disposição das aziendas” (HERMAN JR. 1972:52).
O Prof. Herman Junior admirador da obra de Masi afirma “não hesitamos, por isso, em aceitar, em princípio, a definição de Vicenzo Masi. O objeto da Contabilidade é o patrimônio e o fim o seu governo”. E apresenta a sua definição: “Contabilidade é a ciência que estuda o patrimônio à disposição das aziendas, em seus aspectos estático e dinâmico e em suas variações, para enunciar, por meio de fórmulas racionalmente deduzidas, os efeitos da administração sobre a formação e a distribuição dos réditos”. (HERMAN JR. 1972:58)
O Neopatrimonialismo admite que o objeto de estudos é o patrimônio das células sociais, mas estudado sob a ótica de funções sistemáticas, e estas em relação à eficácia. É inspirada nas obras de Masi e tem como criador o Prof., Lopes de Sá que em sua definição diz que: “Contabilidade é a ciência que estuda os fenômenos patrimoniais, preocupando-se com realidades, evidências e comportamentos dos mesmos, em relação à eficácia funcional das células sociais.
A escola Norte-Americana foi influenciada pelo surgimento das grandes corporações, principalmente no início do século, bem como, pelo desenvolvimento do mercado de capitais e pelo ritmo acelerado de desenvolvimento dos Estados Unidos. Se caracteriza pela predominância da preocupação com o usuário da informação contábil. A Contabilidade é sempre mostrada e usada como algo útil para a tomada de decisões. Dentre os estudiosos destacam-se Littleton, Paton, Barouse, Moonitz, Anthony, Hendriksen, Horngren, Finney & Miller, Mattessich, Chambers, Vatter, entre outros.
Destacamos a definição de Contabilidade de Paton que diz: “Contabilidade é corpo de princípios e o mecanismo técnico por meio do qual os elementos econômicos de uma determinada organização são classificados, registrados e periodicamente apresentados e interpretados com escopo de se prover ao seu efetivo controle e à sua eficiente administração” (CAMPIGLIA,1966:22).
Assim, percebemos a variação do foco do estudo da contabilidade em função da própria evolução das suas linhas de pensamento determinadas por suas escolas. Se no contismo o foco eram as contas, no personalismo as contas personificadas, no controlismo o controle, no aziendalismo as aziendas, a partir do patrimonialismo há uma convergência para o patrimônio como o grande objeto da contabilidade.
Logo, a contabilidade visa predominantemente estudar as transformações da riqueza patrimonial, observando como essa se comporta, mas também deve observar como ocorrem os demais fenômenos que favorecem para as aludidas transformações, pois só assim ela é capaz de proporcionar ricos resultados da sua ação mediante múltiplas possibilidades de intervenção, principalmente no campo da decisão gerencial, propiciando as organizações alavancarem seus projetos institucionais através do bom conhecimento de sua estrutura patrimonial.
3- CONCEITUANDO A CONTABILIDADE
Foram vistas algumas definições da Contabilidade no decorrer do item anterior, porém, iremos apresentar mais algumas definições evidenciadas por alguns escritores da Contabilidade, conforme apresentados abaixo:
Para FRANCO (1997:21) a Contabilidade “é a ciência que estuda os fenômenos ocorridos no patrimônio das entidades, mediante o registro, a classificação, a demonstração expositiva, a análise e a interpretação desses fatos, com o fim de oferecer informações e orientação – necessárias à tomada de decisões – sobre a composição do patrimônio, suas variações e o resultado econômico decorrente da gestão da riqueza patrimonial”.
Segundo ORRÚ (1990:12) “a Contabilidade é a ciência que estuda e controla o patrimônio das entidades”.
Para SÄ (1998:42) “Contabilidade é a ciência que estuda os fenômenos patrimoniais, preocupando-se com realidades, evidências e comportamentos dos mesmos, em relação à eficácia das células sociais”.
JACINTO (1990:26) conceitua a “Contabilidade como o estudo do patrimônio, suas variações, pelos efeitos das atividades desenvolvidas pela empresa”.
Podemos então afirmar que a Contabilidade é uma ciência que visa estudar, controlar e revelar o real estado do patrimônio.
4-OBJETO DA CONTABILIDADE
Segundo CAMPIGLIA (1966:10) “a definição de uma disciplina qualquer , que atenda aos requisitos da lógica e da compreensão universal do seu objeto, é matéria das mais difíceis e ponto das mais sérias controvérsias entre seus doutrinadores”. Inegável que, como vimos pelo direcionamento evidenciado nos estudos desenvolvidos pelas diferentes escolas da Contabilidade que divergências houveram quanto ao objeto da mesma, pois, se para os contistas o objeto da contabilidade era o estudo das contas; para os personalistas o estudo das relações de débito e crédito entre os proprietários e os agentes consignatários; os controlistas o controle econômico; para os aziendalistas a “azienda”; hoje constatamos que ocorre entre os estudiosos uma convergência de que o objeto da contabilidade é o patrimônio das entidades conforme podemos verificar na visão de alguns autores citados a seguir:
WILKEN (s/a:9) “é o patrimônio à disposição das aziendas no seu aspecto estático e dinâmico”.
FRANCO (l997:19) “é o patrimônio e seu campo de aplicação o das entidades econômico- administrativas, assim chamadas aquelas que para atingirem seu objetivo, seja ele econômico ou social, utilizam bens patrimoniais e necessitam de um órgão administrativo que pratica os atos de natureza econômica e financeira necessária a seus fins”.
CARNEIRO (1960:21) “é o patrimônio, sobre o qual se exerce a administração econômica, no sentido da sua permanência e produtividade, cujo conjunto constitue a azienda”.
D’AMORE (1976:20) “o patrimônio das entidades públicas e particulares, considerando, naturalmente, qualitativa e quantitativamente em seus dois aspectos – estático e dinâmico”.
CREPALDI (1995:) “é o patrimônio. Tendo como premissa básica o fato de o patrimônio empresarial não ser estático, alterando-se a cada operação, e sabendo que o volume de transações requer um controle próprio”.
Na Resolução 774 de 16 de dezembro de 1994 do Conselho Federal de Contabilidade (CFC 2000:30) estabelece que “na Contabilidade, o objeto é sempre o patrimônio de uma Entidade, definido como um conjunto de bens, direitos e obrigações para com terceiros, pertencente a uma pessoa física, a um conjunto de pessoas , como ocorrem nas sociedades informais, ou a uma sociedade ou instituição de qualquer natureza, independentemente da sua finalidade, que pode, ou não, incluir lucro”. Na verdade o patrimônio é estudado em seus aspectos qualitativos e quantitativos, e, a própria Resolução caracteriza que por aspecto qualitativo do patrimônio entende-se a natureza dos elementos que o compõem, como dinheiro, valores a receber, ou a pagar expressos em moeda, máquinas, estoques de materiais ou de mercadorias etc. Esta delimitação qualitativa vai até o grau de particularização que permita a perfeita compreensão do componente patrimonial. Enquanto o atributo quantitativo refere-se à expressão dos componentes patrimoniais em valores, o que demanda que a Contabilidade assuma posição sobre o que seja “valor”, porquanto os conceitos sobre a matéria são extremamente variados (CFC 2000:31).
Assim, podemos afirmar que o objeto da contabilidade é o estudo do patrimônio definido como o conjunto de bens, direitos e obrigações pertencentes a uma ou mais pessoas, em seus aspectos estático ( econômico e financeiro) e dinâmico (variações sofridas pela riqueza patrimonial) e nos seus aspectos qualitativos e quantitativos visando desnudá-lo e mostrá-lo como está, no intuito de propiciar condições de intervenção no mesmo.
Para se dedicar ao estudo do patrimônio a Contabilidade vale-se dos seus princípios. Em nosso País os princípios são em número de sete regulamentados através da Resolução 750 de 29 de dezembro de l993 do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) que são:
1- o princípio da Entidade;
2- o da continuidade;
3- o da oportunidade;
4- o do registro pelo valor original;
5- o da atualização monetária;
6- o da competência e
7- o da prudência.
O princípio da entidade reconhece o patrimônio como objeto da Contabilidade e afirma a autonomia patrimonial, a necessidade da diferenciação de um patrimônio particular no universo dos patrimônios existentes, independentemente de pertencer a uma pessoa, um conjunto de pessoas, uma sociedade ou instituição de qualquer natureza ou finalidade, com ou sem fins lucrativos.
Logo, o patrimônio particular de sócios e proprietários não se confunde com os da sociedade ou instituição.
A base do princípio da entidade está no artigo quarto da referida resolução que em seu parágrafo único destaca que o patrimônio pertence à entidade, mas a recíproca não é verdadeira. Pois, a soma ou agregação contábil de patrimônios autônomos não resulta em nova entidade, mas numa unidade econômico–contábil.
O princípio da continuidade (artigo 5º) estabelece que a continuidade ou não da entidade, bem como sua vida definida ou provável, devem ser consideradas quando da classificação e avaliação das mutações patrimoniais, quantitativas e qualitativas.
Em seu parágrafo primeiro destaca que a continuidade influencia o valor econ6omico dos ativos e, em muitos casos, o valor ou o vencimento dos passivos, especialmente quando a extinção da entidade tem prazo determinado, previsto ou previsível. E no segundo diz que a observância do princípio da continuidade é indispensável à correta aplicação do princípio da competência, por efeito de se relacionar diretamente à quantificação dos componentes patrimoniais e à formação do resultado, e de constituir dado importante para aferir a capacidade futura de geração de resultado.
O princípio da oportunidade (artigo 6º) ressalta simultaneamente, à tempestividade e à integridade do registro do patrimônio e das suas mutações, determinando que este seja feito de imediato e com a extensão correta, independentemente das causas que as originaram.
Em seu parágrafo único enfatiza que :
I – desde que tecnicamente estimável, o registro das variações patrimoniais deve ser feito mesmo na hipótese de somente existir razoável certeza de sua ocorrência;
II – o registro compreende os elementos quantitativos e qualitativos, contemplando os aspectos físicos e monetários;
III – o registro deve ensejar o reconhecimento universal das variações ocorridas no patrimônio da entidade, em um período de tempo determinado, base necessária para gerar informação úteis ao processo decisório da gestão.
O princípio do registro pelo valor original (artigo 7º) assegura que os componentes do patrimônio sejam registrados pelos valores originais das transações com o mundo exterior, expressos a valor presente na moeda do País, que serão mantidos na avaliação das variações patrimoniais posteriores, inclusive quando configurarem agregações ou decomposições no interior da entidade.Em seu parágrafo único diz que:
I – a avaliação dos componentes patrimoniais deve ser feita com base nos valores de entrada, considerando-se como tais os resultantes do consenso com os agentes externos ou da imposiçào destes;
II – uma vez integrado no patrimônio, o bem, direito ou obrigação não poderão ter alterados seus valores intrínsecos, admitindo-se, tão somente, sua decomposição em elementos e/ou sua agregação, parcial ou integral, a outros elementos patrimoniais;
III – o valor original será mantido enquanto o componente permanecer como parte do patrimônio, inclusive quando da saída deste;
IV – os princípios da atualização monetária e do registro pelo valor original são compatíveis entre si e complementares, dado que o primeiro apenas atualiza e mantém o valor de entrada;
V – o uso da moeda do País na tradução do valor dos componentes patrimoniais constitui imperativo de homogeneização quantitativa dos mesmos.
O princípio da atualização monetária (artigo 8º) destaca que os efeitos da alteração do poder aquisitivo da moeda nacional devem ser reconhecidos nos registros contábeis através do ajustamento da expressão formal dos valores dos componentes patrimoniais. Em seu parágrafo único determina que:
I – a moeda, embora aceita universalmente como medida de valor, nào representa unidade constante em termos do poder aquisitivo;
II – para que a avaliação do patrimônio possa manter os valores das transações originais (art. 7º), é necessário atualizar sua expressão formal em moeda nacional, a fim de que permaneçam substantivamente corretos os valores dos componentes patrimoniais e, por conseqüência, o do patrimônio líquido;
III – a atualização monetária não representa nova avaliação, mas, tão somente, o ajustamento dos valores originais para determinada data, mediante a aplicação de indexadores, ou outros elementos aptos a traduzir a variação do poder aquisitivo da moeda nacional em um dado período.
O princípio da competência (artigo 9º) prevê que as receitas e despesas devem ser incluídas na apuração do resultado do período em que ocorrerem, sempre simultaneamente quando se correlacionarem, independentemente de recebimento ou pagamento.
O parágrafo primeiro diz que o princípio da competência determina quando as alterações no ativo ou no passivo resultam em aumento ou diminuição no patrimônio líquido, estabelecendo diretrizes apara a classificação das mutações patrimoniais, resultantes da observância do princípio da oportunidade.
No segundo, diz que o reconhecimento simultâneo das receitas e despesas, quando correlatas, é conseqüência natural do respeito ao período em que ocorrer sua geração. O terceiro parágrafo estabelece que as receitas consideram-se realizadas:
I – nas transações com terceiros, quando estes efetuarem o pagamento ou assumirem compromisso firme de efetivá-lo, quer pela investidura na propriedade e bens anteriormente pertencente à entidade, quer pela fruição de serviços por esta prestados;
II – quando da extinção, parcial ou total, de um passivo, qualquer que seja o motivo, sem o desaparecimento concomitante de um ativo de valor igual ou maior;
III – pela geração natural de novos ativos independentemente da intervenção de terceiros;
IV- no recebimento efetivo de doações e subvenções.
O quarto parágrafo determina que consideram-se incorridas as despesas:
I - quando deixar de existir o correspondente valor ativo, por transferência de sua propriedade a terceiro;
II – pela diminuição ou extinção do valor econômico de um ativo;
III- pelo surgimento de um passivo, sem o correspondente ativo.
Já o princípio da prudência (artigo 10º) evidencia que deve ser adotado o menor valor para os componentes do ativo e do maior para os do passivo, sempre que se apresentem alternativas igualmente válidas para a quantificação das mutações patrimoniais que alterem o patrimônio líquido.
parágrafo primeiro diz que este princípio impõe a escolha da hipótese de que resulte menor patrimônio líquido, quando se apresentarem opções igualmente aceitáveis diante dos demais princípios fundamentais de contabilidade.
No segundo diz que o artigo 7º, o princípio da prudência somente se aplica às mutações posteriores, constituindo-se ordenamento indispensável à correta aplicação do princípio da competência.
E no terceiro garante a ênfase do princípio da prudência, quando da definição dos valores relativos às variações patrimoniais, sejam feitas mediante estimativas que envolvem incertezas de grau variável.
Vale salientar que a Resolução número 774 de 16 de dezembro de 1994 do CFC apresenta maiores esclarecimentos sobre o conteúdo e abrangência dos princípios fundamentais da Contabilidade, proporcionando aos profissionais informações relevantes para o domínio da matéria, que deve se constituir como arcabouço indispensável a atividade contábil. Ressalte-se que na própria resolução 774 (CFC 2000:30-31) está dito que “na Contabilidade, o objeto é sempre o patrimônio de uma entidade”. Ressalva que o essencial é que o patrimônio disponha de autonomia em relação aos demais patrimônios existentes, o que significa que a entidade dele pode dispor livremente, claro que nos limites estabelecidos pela ordem jurídica e, sob certo aspecto, da racionalidade econômica e administrativa.
Conforme destaca ainda a mesma resolução “a Contabilidade busca primordialmente, apreender, no sentido mais amplo possível, e entender as mutações sofridas pelo patrimônio, tendo em mira, muitas vezes, uma visão prospectiva de possíveis variações. As mutações tanto podem decorrer da ação do homem quanto, embora quase sempre secundariamente, dos efeitos da natureza dobre o patrimônio”.
Assim, verificamos que ao enfocar o patrimônio como seu objeto a ciência contábil através dos seus princípios fundamentais valem para todos os patrimônios, independentemente das entidades a que pertencem, as finalidades para as quais são usados, a forma jurídica da qual estão revestidos, sua localização, expressividade e quaisquer outros qualificativos, desde que gozem da condição de autonomia aos demais patrimônios existentes.
5- OBJETIVOS DA CONTABILIDADE
Os objetivos ou como preferem alguns autores as finalidades da Contabilidade são destacadas por diferentes estudiosos da ciência contábil. Vale salientar conforme destaca na própria Resolução 774 do CFC (CFC 2000:33) que “a existência de objetivos específicos não é essencial à caracterização de uma ciência, pois, caso o fosse, inexistiria a ciência “pura”, aquela que se concentra tão somente no seu objeto”. Ressalta a citada Resolução que o objetivo científico da Contabilidade manifesta-se na correta apresentação do patrimônio e na apreensão e análise das causas das suas mutações. Normalmente está é uma visão científica, mas existe uma visão pragmática adotada por muitos estudiosos da Contabilidade, de que a aplicação da Contabilidade a uma entidade particularizada, busca prover os usuários com informações sobre aspectos de natureza econômica, financeira e física do patrimônio da entidade e suas mutações, o que compreende registros, demonstrações, análises, diagnósticos e prognósticos, expressos sob a forma de relatos, pareceres, tabelas, planilhas e outros
Nas próprias concepções dos objetivos que apresentamos de diversos autores a seguir percebe-se a ótica em que o mesmo se fundamenta se baseado numa visão mais científica ou mais pragmática. Assim, vejamos as definições dos objetivos da Contabilidade por alguns autores pesquisados:
IUDÍCIBUS (1995:21), “o objetivo básico da contabilidade, portanto, pode ser resumido no fornecimento de informações econômicas para os vários usuários, de forma que propiciem decisões racionais”.
FAVERO ET ALLI (1997:13), “na Contabilidade, os objetivos estão definidos como as informações que deverão ser geradas para que os diversos usuários possam tomar conhecimento da situação da organização em dado momento, com a finalidade de tomar as decisões que considerarem necessárias”.
HENDRIKSEN (1999:92), cita que “o primeiro enfoque à definição dos objetivos da contabilidade concentrou-se no cálculo e na apresentação do lucro líquido resultante de regras específicas de realização e vinculação num balanço que relacionasse o período corrente a períodos futuros”. O mesmo autor (l999:93) informa que o Estudo de Pesquisa em Contabilidade número 1 apresenta os seguintes objetivos da Contabilidade:
- Medir os recursos possuídos por entidades específicas.
- Refletir os direitos contra essas entidades e os interesses nelas existentes.
- Medir as variações desses recursos, direitos e interesses.
- Atribuir as variações a períodos determináveis.
- Exprimir os dados anteriores em termos monetários como denominador comum.
AICPA, American Institute of Certified Public Accountants (in IUDÍCIBUS, 1995:18) “o objetivo básico dos demonstrativos financeiros é prover informação útil para a tomada de decisões econômicas”.
FRANCO (1997:19) “fornecer informações, interpretações e orientações sobre a composição e as variações do patrimônio, para a tomada de decisões de seus administradores”.
D’AMORE (1976:21) os objetivos da contabilidade “dizem respeito à colaboração eficiente e constante que ela presta à administração econômica, no exercício de suas funções”.
CREPALDI (1995:20) a contabilidade tem como objetivo: “controlar o patrimônio da entidade: apurar o resultado das entidades: prestar informações sobre o patrimônio, sobre o resultado das entidades aos diversos usuários das informações contábeis”.
NOBLE (1956:8) “fornecer informações relativas aos bens e aos direitos à propriedade, indicando como tais bens e os direitos deles decorrentes são afetados pelas operações comerciais”.
Para SÁ (1998:89), as finalidades da contabilidade são: “orientação para investidores e para o mercado de capitais. Orientação para credores e instituições de crédito. Orientações sociais e trabalhistas. Análises científicas para modelos de comportamento da riqueza para ensejar decisões administrativas. Modelos para a prosperidade. Controles governamentais de fiscalização e auditoria fiscal. Instrumentos de provas judiciais e perícia contábil. Previsões de ocorrências e efeitos orçamentários. Explicação de fatos patrimoniais e análises contábeis. Investigação sobre a regularidade da gestão. Dados e pesquisa social e econômica”.
Logo, o objetivo da Contabilidade é fornecer informações fidedignas e tempestivas sobre o patrimônio, e sobre o resultado da entidade aos diversos usuários da informação contábil. Nesse aspecto, vale salientar que fundamentalmente a Contabilidade deve propiciar condições para que a administração possa tomar decisões mais racionais para preservação, ampliação do patrimônio e conseqüente continuidade da entidade.
6- FUNÇÕES DA CONTABILIDADE
A maioria dos autores não fazem uma referência destacada das funções da Contabilidade, preferindo ater-se no objeto e nos objetivos. Mas evidenciamos as definições de alguns estudiosos que fazem uma alusão direta das funções da Contabilidade.
WILKEN (s/a:10-11) “função de controle serve de vigilância na fiscalização dos diversos órgãos das aziendas (organizações). Através dela a contabilidade mostra e examina as situações da marcha do organismo empresarial. Função administrativa compreende a memorização das operações com o fim de determinar resultados e estabelecer controle em certas operações das aziendas, estabelecendo índices de rentabilidade e de solvência financeira, fazendo assim uma análise financeira das aziendas. A função econômica tem por fim estudar os fenômenos que se verificaram nas diversas fases do processo produtivo da gestão das aziendas. A função social diz respeito a apreciação dos fenômenos de ordem social e econômica na elaboração das diversas atividades produtivas das aziendas. A função legal é uma das mais recentes da contabilidade, pois cuida da apresentação de seus resultados e valores como prova nos exames periciais realizados pela justiça”.
FRANCO (1997:19), “a função é registrar, classificar, demonstrar, auditar e analisar todos os fenômenos que ocorrem no patrimônio das entidades, objetivando fornecer informações, interpretações e orientação sobre a composição e as variações do patrimônio, para a tomada de decisões de seus administradores”.
CREPALDI (1995:24) “a contabilidade é um dos principais sistemas de controle e informação das empresas. Com a análise do balanço patrimonial e da demonstração do resultado do exercício é possível verificar a situação da empresa, sob os mais diversos enfoques, tais como: análises de estrutura, de evolução, de solvência, de garantia de capitais próprios e de terceiros, os bancos, as financeiras, ao clientes, etc”.
FAVERO ET ALLI (1997:13), “analisar, interpretar e registrar os fenômenos que ocorrem no patrimônio das pessoas físicas e jurídicas, busca demonstrar a seus usuários, através de relatórios próprios (Demonstração de Resultado do Exercício, Demonstração das Mutações de Patrimônio Líquido ou Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados, Balanço Patrimonial, Demonstração de Origens e Aplicações de Recursos e outros), as informações sobre o comportamento dos negócios para a tomada de decisões”.
NOBLE (l956:8), “registrar, analisar e classificar e sintetizar as atividades e os efeitos dessas atividades para cada empreendimento comercial”.
Assim, podemos afirmar que as funções da Contabilidade é composta pela classificação e registro dos fatos contábeis; o controle evidenciado pelo exame da situação patrimonial; a demonstração e análise da situação patrimonial com interpretação do resultado econômico apurado, de maneira a garantir o atingimento dos objetivos previstos pela mesma.
7-CONCLUSÕES
As divergências quanto ao objeto, objetivos e funções da Contabilidade quando ocorrem, são decorrentes do direcionamento dado pelo estudioso e pela escola do pensamento contábil que o mesmo adota.
Podemos dizer com base neste trabalho que o objeto da Contabilidade é o patrimônio da entidade, entendido como um conjunto de bens, direitos e obrigações para com terceiros, pertencente a uma pessoa física, a um conjunto de pessoas , como ocorrem nas sociedades informais, ou a uma sociedade ou instituição de qualquer natureza, independentemente da sua finalidade, que pode, ou não, incluir lucro”. Estudado em seus aspectos qualitativos e quantitativos. No aspecto qualitativo, entende-se a natureza dos elementos que o compõem, como dinheiro, valores a receber, ou a pagar expressos em moeda, máquinas, estoques de materiais ou de mercadorias etc. Esta delimitação qualitativa vai até o grau de particularização que permita a perfeita compreensão do componente patrimonial. Enquanto o atributo quantitativo refere-se à expressão dos componentes patrimoniais em valores, o que demanda que a Contabilidade assuma posição sobre o que seja “valor”, porquanto os conceitos sobre a matéria são extremamente variados.
Assim, tendo como objeto o patrimônio os objetivos da contabilidade é apresentar as análises e causas das suas mutações. Numa visão mais pragmática visa o fornecimento de informações para os vários usuários com intuito de propiciar decisões racionais.
E que as funções da Contabilidade ou sejam os meios de se atingir os objetivos se caracterizam pelo registro, classificação, demonstração e análise dos fenômenos que ocorrem no patrimônio das entidades.
8- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARNEIRO, Erima. Biblioteca do Contador: Contabilidade Geral Vol. 1. Ed. Financeiras. Rio de Janeiro, 1960. 265p.
CAMPIGLIA, Américo Oswaldo. Contabilidade Básica. Ed. Universidade de São Paulo SãoPaulo,1966.432p.
CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE. Princípios fundamentais de Contabilidade e normas
brasileiras de Contabilidade. CFC. Brasília, 1999.
CREPALDI, Silvio Aparecido. Curso básico de Contabilidade. Ed. Atlas. São Paulo, 1995. 362p
D’AMORE, Domingos e CASTRO, Adaucto de Souza. Contabilidade Geral. Ed. Brasiliense. São
Paulo.,1976. 334p.
FAVERO, Hamilton Luiz; LONARDONI, Mário e outros. Contabilidade: Teoria e Prática. Ed. Atlas. São Paulo, 1997. 270p.
FRANCO, Hilário. Contabilidade Geral 23 ed. Ed. Atlas. São Paulo, 1997. 407p.
HENDRIKSEN, Eldon S. e BREDA, Michael F. Van. Teoria da Contabilidade. Ed. Atlas. São Paulo, 1999. 550p.
HERMAN JR., Frederico. Contabilidade Superior (Teoria Econômica da Contabilidade) 9 ed. Ed. Atlas. São Paulo, 1972. 345p.
IUDÍCIBUS, Sérgio de. Teoria da Contabilidade. 4 ed. Ed. Atlas. São Paulo, 1995. 305p.
KESTER, Roy B.. Contabilidad Teoria y Prática. Princípios de Contabilidad. TomoI. 2 ed. Editorial Labor. Barcelona, 1954. 774p.
JACINTO, Roque. Contabilidade Geral. São Paulo: Ática, 1990.
NOBLE, Howard S.. Princípios de Contabilidade. Ed. Brasileira. São Paulo, 1956. 381p.
ORRÚ, Mussolini. Contabilidade Geral. São Paulo: Scipione, 1990.
PFALTZGRAFF, Rogério. Aspectos Científicos da Contabilidade. Livraria Tupã. Rio de Janeiro, l956. 240p.
SÁ, Antônio Lopes. Contabilidade Geral. Cia. Editora Nacional. São Paulo, 1966. 245p.
----------------------- Teoria da Contabilidade. Ed. Atlas. São Paulo, 1998. 349p.
WILKEN, Edgard da Silva. Elementos de Contabilidade Geral. Editora Aurora. Rio de Janeiro, s/a 279p.
sexta-feira, 9 de abril de 2010
Introdução à gestão de projecto
Gestão de projecto
Chama-se projecto ao conjunto das acções a empreender a fim de responder a uma necessidade definida em prazos fixados. Assim, um projecto é uma acção temporária com um início e um fim, mobilizando recursos identificados (humanos e materiais) durante a sua realização, este possui igualmente um custo e é por conseguinte o objecto de uma inscrição orçamental de meios e um balanço independente do da empresa. Chama-se “entregáveis” aos resultados esperados do projecto.
A dificuldade na condução do projecto reside em grande parte na multiplicidade dos actores que mobiliza. Com efeito, contrariamente aos projectos pessoais ou aos projectos internos de fraca envergadura, para os quais a necessidade e a resposta a esta necessidade podem ser realizadas pela mesma pessoa ou um número limitado de intervenientes, num projecto em sentido profissional do termo, a expressão da necessidade e a satisfação desta necessidade são feitos por actores geralmente distintos.
Desta maneira, é necessário assegurar-se, ao longo de todo o projecto, que o produto em realização corresponde claramente às expectativas “do cliente”. Em oposição ao modelo comercial tradicional (“vendedor/comprador”) onde um cliente compra um produto já realizado a fim de satisfazer uma necessidade, o projecto visa produzir uma criação original que responde a uma necessidade específica que convém exprimir de maneira rigorosa. Esta expressão das necessidades é ainda mais difícil se o projecto não tem geralmente precedência na empresa, dado o seu carácter inovador. Pelo contrário, é geralmente difícil fazer abstracção das soluções existentes e concentrar-se unicamente nas necessidades de termos funcionais.
Exemplos de projeto
A informática é tão específica que é possível desenvolver ou montar partes de software tão facilmente quanto o permite imaginação. A dificuldade consiste em identificar correctamente as necessidades, independentemente de qualquer solução técnica, e escolher um prestador ou uma equipa de desenvolvimento interna à empresa para realizá-lo.
Os projetos mais frequentes são os seguintes:
Integração de um progiciel de gestão integrado (ERP)
Instalação de uma intranet ou extranet
Configuração de um sistema de gestão da relação cliente (CRM)
Instalação de uma diligência de gestão do conhecimento (KM)Última modificação do dia Sexta 9 de Outubro de 2009 às 12:23:53
Este documento, intitulado « Introdução à gestão de projecto »a partir de Kioskea (pt.kioskea.net) está disponibilizado sob a licença Creative Commons. Você pode copiar, modificar cópias desta página, nas condições estipuladas pela licença, como esta nota aparece claramente.
Chama-se projecto ao conjunto das acções a empreender a fim de responder a uma necessidade definida em prazos fixados. Assim, um projecto é uma acção temporária com um início e um fim, mobilizando recursos identificados (humanos e materiais) durante a sua realização, este possui igualmente um custo e é por conseguinte o objecto de uma inscrição orçamental de meios e um balanço independente do da empresa. Chama-se “entregáveis” aos resultados esperados do projecto.
A dificuldade na condução do projecto reside em grande parte na multiplicidade dos actores que mobiliza. Com efeito, contrariamente aos projectos pessoais ou aos projectos internos de fraca envergadura, para os quais a necessidade e a resposta a esta necessidade podem ser realizadas pela mesma pessoa ou um número limitado de intervenientes, num projecto em sentido profissional do termo, a expressão da necessidade e a satisfação desta necessidade são feitos por actores geralmente distintos.
Desta maneira, é necessário assegurar-se, ao longo de todo o projecto, que o produto em realização corresponde claramente às expectativas “do cliente”. Em oposição ao modelo comercial tradicional (“vendedor/comprador”) onde um cliente compra um produto já realizado a fim de satisfazer uma necessidade, o projecto visa produzir uma criação original que responde a uma necessidade específica que convém exprimir de maneira rigorosa. Esta expressão das necessidades é ainda mais difícil se o projecto não tem geralmente precedência na empresa, dado o seu carácter inovador. Pelo contrário, é geralmente difícil fazer abstracção das soluções existentes e concentrar-se unicamente nas necessidades de termos funcionais.
Exemplos de projeto
A informática é tão específica que é possível desenvolver ou montar partes de software tão facilmente quanto o permite imaginação. A dificuldade consiste em identificar correctamente as necessidades, independentemente de qualquer solução técnica, e escolher um prestador ou uma equipa de desenvolvimento interna à empresa para realizá-lo.
Os projetos mais frequentes são os seguintes:
Integração de um progiciel de gestão integrado (ERP)
Instalação de uma intranet ou extranet
Configuração de um sistema de gestão da relação cliente (CRM)
Instalação de uma diligência de gestão do conhecimento (KM)Última modificação do dia Sexta 9 de Outubro de 2009 às 12:23:53
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LIDERANÇA E GESTÃO INTERMEDIÁRIA
LIDERANÇA E GESTÃO INTERMEDIÁRIA
Eliana Pessoa
Mestranda em Educação na UCB, pós-graduada em Administração de Recursos Humanos, instrutora/tutora da área de treinamento e desenvolvimento da Caixa Econômica Federal e professora na Universidade de Brasília – UNB, em Brasília, na área de empreendedorismo e gestão de pessoas. Para contato: elipes@uol.com.br.
RESUMO
O objetivo deste artigo é propiciar condições para uma reflexão sobre a evolução dos conceitos de liderança e as várias dimensões da liderança e da gestão exigidos neste novo milênio, articulando-as de forma a evidenciar a relevância do tema, especialmente no século XXI. A demanda por um perfil de liderança coerente com o ambiente repleto de inovações em todos os setores e dimensões, torna-se inevitável para as organizações do terceiro milênio. Para a construção e desenvolvimento da liderança intermediária nas organizações, é apresentado um Modelo Referencial de Atuação da Gestão Intermediária, elaborado à luz das teorias gerenciais e de liderança. Este artigo não tem a pretensão de esgotar o assunto, nem efetuar conclusões e sim iniciar outros questionamentos, com a esperança de que algumas dessas sementes venham a dar frutos, seja para os educadores como para os próprios profissionais que são desafiados a assumirem esta posição nas organizações sem a devida capacitação.
INTRODUÇÃO
"Agir diferente é resultado de ver diferente". Larry Wilson
Lidar com a diversidade de comportamentos e motivações humanas é uma tarefa que exige percepção apurada e capacidade às vezes sobre humana. Afinal nem todo comportamento é passível de entendimento fácil e rápido. Como exemplo, observe as pessoas que trabalham com você. Veja as dissonâncias de visão do mundo, engajamento com a causa da empresa, nível de comprometimento, capacidade intelectual e assim por diante. Cada pessoa possui um estilo pessoal e uma causa própria que lhe conferem lugar único no mundo.
O mundo empresarial constantemente alvo de intensas transformações estão demandando adaptações rápidas e eficazes das empresas e dos líderes. Em meio a esse ambiente a liderança é considerada elemento vital ao sucesso de qualquer organização, empresa ou grupo comunitário.
A liderança é um assunto recorrente, importante e desafiador que remete à discussão de temas variados como tipos de poder e autoridade, características pessoais de líderes e liderados, inter-relações sociais, poderes atribuídos aos cargos, necessidade de alcançar objetivos corporativos e conjuntos de competências desejadas e necessárias ao seu exercício.
Este artigo pretende elencar algumas contribuições teóricas sobre liderança com vistas à ampliação do diálogo sobre as várias dimensões do homem enquanto gestor neste novo milênio nos seguintes aspectos: (1) a evolução dos conceitos de liderança; (2) ‘o que’ mobiliza o líder no seu trabalho; (3) a necessidade de desenvolvimento permanente do líder; (4) a responsabilidade do líder na vida das pessoas e das organizações; e (5) as dimensões da liderança intermediária. Dessa forma não é objeto deste artigo focar em uma teoria específica, estilo ou traço relativo à liderança, nem concluir que abordagens são mais propensas ao sucesso que outras e sim trazer algumas contribuições para compreensão desse fenômeno no novo milênio.
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE LIDERANÇA
Segundo Chiavenato (s.d.), “o século XX foi o século da Administração. Foi nele que surgiram as principais abordagens administrativas e a Administração se desenvolveu de forma impressionante”. Pode-se perceber que cada autor contribuiu com novos conceitos e idéias, e que, ao longo do tempo, foram se sedimentando e alicerçando em um corpo integrado de teorias.
Na Abordagem Clássica da Administração, a função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos organizacionais. A atenção principal do líder focava-se na necessidade da organização e não nas necessidades do indivíduo (STONER & FREEMAN, 1995).
Segundo a Teoria das Relações Humanas, a função do líder era facilitar o alcance dos objetivos, mediante a cooperação entre os liderados e, ao mesmo tempo, proporcionar oportunidades para o seu crescimento e aperfeiçoamento pessoal. O enfoque principal, ao contrário da Escola da Administração Científica, localizava-se nas necessidades individuais e não naquelas da organização.
Os líderes, segundo a Teoria X de Douglas MacGregor (citado por Stoner & Freeman: 1995), admitem que os liderados não são suficientemente maduros ou motivados, portanto o líder não pode conceder-lhes muita autonomia. A Teoria Y do mesmo autor, em contraste, admite que os liderados são maduros e podem receber autonomia para realizar suas tarefas.
O líder organizacional, proposto pela Teoria Estruturalista, deve ter personalidade flexível, alta resistência à frustração, capacidade de adiar as recompensas e um permanente desejo de realização. Já o líder na Teoria Contingencial deve identificar que atitude, procedimento ou técnica administrativa poderá, numa situação específica, sob circunstâncias específicas e em um momento específico, contribuir melhor para a obtenção dos objetivos da organização (ibidem).
Na evolução do conceito de liderança, para Heifetz (1999), há uma evolução gradativa de um estilo de liderança autoritário, fundamentado na orientação da Teoria X, para uma orientação democrática, que busca motivar o empregado a se considerar parte contribuinte da organização, baseando-se nos valores humanos e sociais. A descentralização das decisões e delegação de responsabilidade permite maior grau de liberdade, para que as pessoas desenvolvam suas atividades, assumindo desafios e satisfazendo as suas necessidades de auto-realização. Se houver a participação na tomada de decisão, os empregados passam a se comprometer mais com os objetivos da organização (STONER & FREEMAN: 1995).
Crainer (2000) divide as escolas de pensamento sobre liderança nas seguintes categorias:
1 Teoria do Grande Homem: predominantes no final do século XIX e início do século XX, fundamentadas na premissa de que o líder nasce com habilidades de liderança inatas, inexplicáveis e incompreensíveis para a maioria dos seres humanos, sendo, portanto exaltados como heróis.
2 Teoria do Traço: ainda uma teoria atual, que consiste em identificar os traços de personalidade de grandes homens, considerados líderes para propiciar o desenvolvimento do líder. “Embora plausível, essa teoria é falha. Todos os livros que tentam identificar traços comuns nos líderes encontram poucas correlações”.
3 Teoria do Poder e da Influência: fundamenta-se na premissa de que “todos os caminhos levam ao líder e nega o papel dos seguidores e a força da cultura organizacional”.
4 Teoria Behaviorista: ressalta o que fazem os líderes e não as suas características. Autores que defendem essa linha são: Blake e Mouton, criadores da Grade Gerencial e Rensis Likert, que propõe uma classificação de sistemas de administração, com quatro perfis organizacionais.
5 Teoria da Situação: destaca a liderança como específica em cada situação, ao invés de um tipo especial de personalidade. Fundamenta-se no principio de que cada situação diferente exige formas diferentes de liderança. Seus criadores foram Kenneth Blanchard e Paul Hersey.
6 Teoria da Contingência: é uma evolução da teoria situacional e busca selecionar as variáveis associadas à circunstância as quais melhor identifiquem o estilo de liderança mais adequado a cada situação.
7 Teoria Transacional: ressalta o relacionamento entre líderes e seguidores. Analisa os ganhos mútuos da troca, do líder oferecendo recursos ou recompensas em troca, do compromisso dos seguidores ou da aceitação da sua autoridade, por exemplo.
8 Teoria da Atribuição: adiciona uma maior importância dos seguidores, “concentrando-se nos fatores subjacentes à atribuição de liderança a um determinado fator”
9 Teoria da Transformação: baseia-se na motivação intrínseca no relacionamento de trocas. “enfatiza o comprometimento, e não a conformidade dos seguidores. Portanto, o líder é um visionário inovador e auto-suficente”.
Pode-se verificar que a liderança é um tema de extrema complexidade, de múltiplas definições e interpretações, com raízes históricas na teoria da administração e influenciadas diretamente por fatores psicológicos, morais e ambientais. Faz-se conveniente, então, buscar explicações conceituais mais profundas sobre o fenômeno.
O CONCEITO DE LIDERANÇA
“Liderança é a capacidade de tirar a máxima performance de sua equipe com padrões de consistência e permanência." (Bernardinho)
Kets de Vries (1997) enfatiza que, na literatura organizacional sobre liderança, existem definições ilimitadas, incontáveis artigos e polêmicas e que a maioria dos pesquisadores concorda com alguns traços comuns, como sendo importantes para os líderes. Estes são: consciência, energia, inteligência, domínio, autocontrole, sociabilidade, abertura a experiências, conhecimento da relevância de tarefas e estabilidade emocional.
Cartwright e Zander (citados por Minicucci: 1997) afirmam que “a liderança é vista como a realização de atos que auxiliam o grupo a atingir seus resultados preferidos”. Tais ações devem estar focadas na promoção do estabelecimento dos objetivos do grupo, melhoria da qualidade de interação entre os membros, na coesão do grupo e no compartilhamento dos recursos disponíveis.
Peter Drucker (1997) ressalta que: “Em crise não há liderança partilhada, quando o barco está afundando o capitão não pode convocar uma reunião para ouvir as pessoas, tem de dar ordens. Esse é o segredo da liderança partilhada: saber em que situações deve agir como chefe e em que situações atuar como parceiro”. Para ele “a tarefa do líder é desenvolver líderes”, pois toda empresa necessita deles, ainda que muitas negligenciem o seu desenvolvimento.
Senge (1998) acrescenta que liderança: “É a tensão criada pelo fosso entre a situação presente e o sonho. Como toda tensão procura resolução, ela é fonte de energia que leva à criação de algo que não existe. E é isso que fazem os líderes”.
Para John Kotter (1997), a atividade principal de um líder é produzir a mudança. A sua ação deve se pautar sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas. Ele considera que “as capacidades de liderança são inatas, embora todas as pessoas devam se encorajadas a ser líderes”. Todos os líderes de sucesso têm uma grande paixão por algo, paixão essa que é mais forte do que eles e do que a organização; reforça Kotter.
Warren Bennis (1996) reforça que “um bom gestor faz as coisas bem, enquanto um bom líder faz as coisas certas”. Ele identifica quatro competências comuns nos líderes: visão, capacidade de comunicação, respeitabilidade e desejo de aprendizagem. Também afirma que os líderes são pessoas com capacidade para se expressar plenamente. “Eles também sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles”. Considera a liderança um requisito básico para que haja eficácia em qualquer organização ou empresa, seja qual for o tempo em que se viva. Para ele: “O processo de tornar-se um líder é muito parecido com o de tornar-se um ser humano bem integrado". Useen (1999) amplia o conceito de liderança, dizendo que: “Liderar não significa apenas ter seguidores, mas saber quantos líderes se conseguiu criar entre esses seguidores”.
Como se pode perceber inúmeros autores buscaram definir o conceito de liderança apresentando ações que, sendo realizadas por indivíduos, consistem em características de liderança (Cartwright e Zander, citados por Minicucci: 1997), ou a influência do ambiente (Drucker, 1997). Outros, como (Senge, 1998), buscam definir liderança com atributos como tensão e energia, ou sob o prisma dos atributos morais (Bennis, 1996), e competências analíticas, técnicas e políticas necessárias ao líder. Kotter (1997) cita a função primária do líder como sendo a de produzir mudança, considerando as capacidades de liderança inatas.
Verifica-se que a maioria dos autores possui a visão de que o líder dever fazer convergir as necessidades individuais com as da organização; em que traços de uma personalidade marcante e conhecimento generalista do ambiente externo e interno da organização são imprescindíveis a um líder.
Para Kouzes e Posner(1997) a liderança é “a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas”. Nesse conceito, uma palavra se destaca: querer, pois levar as pessoas a fazerem alguma coisa não é uma tarefa relativamente simples. Para perceber a verdadeira essência da liderança, é preciso se perguntar: o que é necessário para que as pessoas queiram se engajar em uma organização de forma “voluntária”? O que precisa ser feito para que as pessoas apresentem um desempenho de alto nível? O que você fazer para que as pessoas permaneçam leais à organização? Eles complementam que existe uma diferença entre conseguir apoio e dar ordens e que os verdadeiros líderes “mantêm a credibilidade em conseqüência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e encorajar”.
As diversas visões apresentadas sobre liderança confirmam que a ação de liderar demanda a realização de objetivos com e por meio de pessoas. Os objetivos somente serão efetivados se as ações forem assimiladas e correspondidas pelos membros da equipe, portanto requer a cooperação e mobilização das pessoas.
Consequentemente, a liderança exige uma estratégia de aprendizado contínuo. Nesta perspectiva, um líder, em posições estratégicas, intermediárias ou na base da pirâmide empresarial, precisa envolver outras pessoas dispostas a enfrentar o desafio, ajustar seus valores, mudar as perspectivas e aprender novos hábitos. O líder expõe-se e conduz. A liderança não pertence apenas ao líder. Para que ela haja, é necessário adesão ao líder. Deve existir inter-relação entre a visão e as ações do líder com as necessidades e desejos de um determinado grupo e época.
PAPEL E COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA
Vivemos em um mundo onde as teorias, regras, normas e regulamentos alteram-se de tal maneira que precisamos rapidamente de adaptar-nos à realidade sob pena de ficarmos obsoletos em termos de conhecimentos que possam ser aplicados à realidade.
O que fica claro é que o ambiente cada vez mais rápido e competitivo que enfrentamos no século XXI vai requerer mais liderança de mais pessoas para fazer as empresas prosperarem. (...) Mais mudança requer mais liderança, o que é difícil oferecer se não for possível especificar com clareza qual é o elemento que falta. (...) Não consigo conceber como este ritmo se reduzirá, o que tem muitas implicações para a questão da liderança... Liderar, por sua vez, é lidar com a mudança. (KOTTER: 2000)
Para Bennis e Nanus (1988), “a presença do líder é importante para a eficácia das organizações, para as freqüentes turbulências e mudanças do ambiente e para a integridade das instituições”. Exercer a autoridade pode ser suficiente em épocas de estabilidade, mas para um ambiente em constante transformação é preciso haver a liderança, pois ela é a força incentivadora e direcionadora que torna possível o desenvolvimento e a permanência das organizações nesse contexto.
O cenário atual exige uma liderança capaz de se moldar rapidamente através do posicionamento do líder diante das situações e exige seguidores mais ativos e responsáveis perante as atividades do cotidiano. Segundo Bennis (1996), as principais características que os líderes possuem são: visão sistêmica, paixão, integridade (autoconhecimento, sinceridade e maturidade), curiosidade e audácia.
A primeira habilidade: visão sistêmica corresponde a ter muito claro ‘o que se quer’ e ‘aonde chegar’, tanto no nível profissional como pessoal. Dessa forma os líderes encontram forças para persistirem diante das vicissitudes da vida e são capazes de estabelecer a missão organizacional, para que as pessoas tenham clareza dos propósitos e dos objetivos da empresa de curto e longo prazo. O segundo ponto básico para o desenvolvimento da liderança diz respeito à paixão. Todo líder ama o que faz, coloca em seus empreendimentos uma dedicação baseada na paixão pelo que está fazendo. Dessa forma consegue estabelecer uma relação de esperança e inspiração que traduz um entusiasmo empolgante entre os colaboradores. Já a integridade, é a essência para haver a confiança, habilidade fundamental para que ocorra o engajamento e comprometimento dos colaboradores. A integridade depende de três características essenciais. A primeira, diz respeito ao autoconhecimento que o líder dispõe perante si mesmo, sendo capaz de reconhecer com humildade seus pontos fortes e a desenvolver. A segunda é a sinceridade, chave para o autoconhecimento necessário para que o líder conheça a si mesmo. A terceira característica, a maturidade, é importante para que o líder exerça seu papel com base nas experiências passadas como colaborador e também mantenha um aprendizado contínuo com as experiências adquiridas no âmbito pessoal e profissional. Finalmente as duas últimas habilidades são: a curiosidade e a audácia. O líder procura o melhoramento contínuo, o aprimoramento, está sempre disposto a correr riscos, experimentar, tentar coisas novas. Gosta de aprender com as adversidades e faz disso um aprendizado. (BENNIS: 1996)
Bennis e Nanus (1988) descrevem cinco habilidades primordiais que noventa líderes entrevistados, em uma pesquisa apresentaram:
• A capacidade de aceitar as pessoas como elas são - não como você gostaria que fossem.
• A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado.
• A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente.
• A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande.
• A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.
O homem tem modificado o ambiente em que vive e recebe o refluxo de sua ação como um problema de adaptação contínua às mudanças ambientais e de ajustamento às outras pessoas, grupos e sociedade em geral o gerente que vê outros como pessoas, e não apenas como instrumentos de produção, passa a exercer função educativa que permite o desenvolvimento dos subordinados como pessoas. (MOSCOVICI: 1989)
Em todos os setores da vida (pessoal, social ou profissional), as pessoas necessitam de estímulos como ponto de partida para as ações cotidianas, de motivos que agreguem valor e de uma direção que mostre os caminhos para que a ação se concretize. O líder tem como finalidade ser esse guia, mentor e facilitador do desenvolvimento das pessoas. É quem dá vida e razão de ser para as pessoas por meio do significado, da visão e da confiança.
Toda organização se baseia em um conjunto de significados partilhados que constituem a sua filosofia empresarial. Para Bennis e Nanus (1988), o líder possui a capacidade de influenciar e organizar significado para as pessoas da organização. A liderança através do significado tem como finalidade criar uma comunidade de aprendizagem que torna a organização mais eficaz. O líder também tem o papel de ser o agente de mudanças e para isso ele deve trabalhar a arquitetura social da empresa, seguindo critérios de maturidade e de bom senso, pois nem todos visualizam a necessidade de mudanças e geralmente o nível estratégico mantém-se apático diante dessa realidade. O líder é um arquiteto social efetivo na medida em que administra significados. O arquiteto social é aquele que compreende a organização, modela as regras novas e vigentes e traduz tudo isso em um novo significado, que é aprendido através da visão e da comunicação.
Por outro lado, os vestígios de taylorismo continuam fazendo parte da vida das organizações, mantendo hierarquias rígidas e inflexíveis; e essa realidade organizacional pode dificultar sua ação da liderança. No entanto, as habilidades de liderança é que vão permitir com que as reestruturações aconteçam e sejam implementadas, pois o líder deve possuir a habilidade de traduzir o propósito da organização, por meio da visão, mobilizando as pessoas da organização para ação. A liderança é imprescindível nas organizações desde que ela lance as pessoas para a ação, converta seguidores em líderes e promova as mudanças necessárias. Converter seguidores em líderes nada mais é do que se preocupar com a sucessão da liderança, ou seja, um bom líder sabe que não é perpétuo.
Thompson e sua equipe (1993) desenvolveram um instrumento, denominado o Inventário de Liderança Visionária (ILV), que avalia oito dimensões básicas da liderança autenticamente eficaz, a saber:
• Disposição à Aprendizagem: A paixão pela busca de novos conhecimentos para o aperfeiçoamento individual e coletivo.
• Autoconhecimento: Forte senso de individualidade; tranqüilidade diante das próprias virtudes e fraquezas.
• Base de Valores: Crença firme em valores humanistas; grande integridade pessoal.
• Visão: Capacidade de enxergar, além do que ‘é’, o que ‘poderia ser'; forte senso de determinação.
• Transmissão de Valores: O compromisso de estabelecer uma base de valores humanistas na organização.
• Transmissão da Visão: O compromisso de unir a organização em torno de uma visão do futuro que seja comum a todos.
• Capacitação: Fé nas pessoas e em sua capacidade; o compromisso de extrair dos outros o que eles têm de melhor.
• Sensibilidade Organizacional: compreensão do comportamento humano e de como influenciar as pessoas; diplomacia.
LIDERANÇA E PODER
Líder é uma pessoa que possui um grau inusitado de poder para criar as condições nas quais outras pessoas devem viver e se mover e ter o seu ser – condições que podem tanto ser tão iluminadas quanto o céu, ou sombrias quanto o inferno. Um líder é uma pessoa que deve ter especial responsabilidade pelo que acontece dentro de si mesma, dentro de sua consciência, para que o ato de liderança não crie mais mal do que bem. (PALMER, 1990)
Poder sempre foi considerado tabu nas organizações, assunto pouco estudado, pouco divulgado e quase nunca discutido abertamente por ser visto como moralmente indesejável. Poder é a capacidade de influenciar outra pessoa ou grupo a aceitar idéias diferentes e a se comportar de maneira diversa do que usualmente faria. O poder existe em todas as relações sociais, conforme as qualidades e recursos de um indivíduo ou grupo, com relação a outros. Entretanto, o poder adquire maior importância na vida organizacional, pois nela se preestabelecem relações de imposição e dependência para o desempenho de papéis e funções. Contudo, as relações de dependência, baseadas na racionalidade burocrática, tornam-se cada vez mais insuficientes para a obtenção da influência necessária ao direcionamento de ações coletivas. O poder nas organizações está ligado diretamente à liderança.
A visão da legitimidade da liderança, baseada na aceitação do líder pelo grupo, implica dizer que grande parte do poder do líder encontra-se no próprio grupo. Essa premissa fundamenta a maioria das teorias contemporâneas sobre a liderança. (MOTTA: 1995)
Liderança é um processo no qual o indivíduo influencia outros a se comprometerem com a busca de objetivos comuns. O líder é o indivíduo capaz de canalizar a atenção dos participantes e dirigi-la para ideais comuns. Contrasta com a atividade política tradicional de articular interesses setoriais para vê-los prevalecer no processo decisório. Desse modo, o líder trabalha a fim de ajustar interesses setoriais e individuais em conformidade com os objetivos centrais da organização. Sua influência é mantida através do reforço do comprometimento com ideais comuns.
Na prática há uma confusão entre influenciar e motivar. O poder não é bom nem mau, o que pode estar errado é como se obtém e se usa o poder. Enquanto que para algumas pessoas é algo natural, inerente à vida das empresas; outras pessoas consideram como algo ilegítimo, não nobre e prejudicial. Num ambiente que exige decisões de qualidade em alta velocidade, os líderes precisam influenciar outras pessoas de maneira rápida e eficiente, e para isso recebem, obtêm e utilizam poder. Nesse contexto sua utilização é legítima e positiva.
A autoridade é o direito de exercer o poder, é o reconhecimento social de que o poder poderá ser exercido pela pessoa. Pode-se perceber que não é pelo fato de uma pessoa estar autorizada a exercer o poder que o fará de forma eficiente ou eficaz. Cada vez mais é necessário aproximar a autoridade da liderança.
O processo de liderança é um processo que envolve uma delicada dinâmica. Muitas vezes, porém, o poder passa a ser uma questão pessoal, em que o desejo é unicamente exercer domínio e suplantar o outro. Quando o poder passa a ser um fim em si mesmo, bloqueia-se o atingimento dos objetivos esperados, com óbvios danos à organização. Chegar a uma conscientização clara quanto à onipresença do poder nas relações entre pessoas/áreas da organização e instituições externas é o primeiro e mais importante passo que a gestão pode dar na busca de um uso legítimo de poder na organização.
AS TRÊS DIMENSÕES DA LIDERANÇA: INDIVÍDUO/TAREFA/SEGUIDORES
Nas várias pesquisas aqui enfocadas pode-se perceber a responsabilidade do líder em possuir várias habilidades e atitudes para obter o compromisso da equipe com os resultados e é indispensável também conhecer o nível de maturidade da equipe.
A liderança situacional concebe a liderança um atributo psico-social complexo diferentemente da consideração de traços ou características de personalidade. O comportamento é visto como uma função ou resultado da interação da personalidade com o ambiente. Para Hersey e Blanchard (1986) o líder não pode usar apenas um estilo de liderança, uma única forma de influenciar o desempenho de outras pessoas. Ao contrário, precisa utilizar vários estilos de liderança, conforme as diferentes necessidades dos seus colaboradores. Logo, a crença é de que não existe um método único e superior para a gestão das pessoas. A idéia é que os gerentes devem adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos empregados em cada tarefa específica. Um estilo de liderança adequado para um empregado novo e inexperiente provavelmente não dará certo com uma pessoa experiente.
A liderança situacional é baseada na abordagem contingencial que se concentra no comportamento dos seguidores - pois reflete o pensamento de que são os seguidores que aceitam ou rejeitam os líderes. Independentemente do que o líder faça; a eficácia depende das ações dos seus seguidores. Isto é uma dimensão importante que foi ignorada ou subestimada na maioria das teorias da liderança. Está fundamentada na relação entre:
1. o grau de direção e de controle (comportamento diretivo): consiste em explicar exatamente e em detalhes o papel a ser desempenhado pelo empregado; dizer claramente o que fazer, como fazer, onde fazê-lo, quando fazê-lo e supervisionar atentamente o seu desempenho. Pode ser sintetizado em três palavras: estrutura, controle e supervisão;
2. o grau de apoio e estímulo (comportamento de apoio) que um líder provê: consiste em escutar, dar apoio e estimulo, facilitar a interação, e influenciar o empregado a participar da tomada de decisão. Pode ser sintetizado em três palavras: elogiar, ouvir e facilitar.
3. a competência e o empenho (nível de desenvolvimento do empregado) consiste em conhecer o trabalho e as habilidades (competência) que o empregado possui e a sua motivação e/ou confiança. Competência é determinada com base no conhecimento e na habilidade do empregado na atividade a ser realizada e pode ser adquirida mediante treinamento, experiência e/ou educação. O Comprometimento é a combinação de confiança e motivação. Confiança é a medida da segurança da pessoa em si mesma, isto é, a sensação de ser capaz de desempenhar bem um trabalho sem supervisão. A motivação é o grau de interesse e o entusiasmo da pessoa em fazer bem feito um trabalho. No entanto, é importante lembrar-se que o nível de desenvolvimento está especificamente vinculado à tarefa a ser executada. De modo algum, qualquer pessoa ou grupo está em desenvolvimento ou está desenvolvido num sentido amplo ou geral.
Portanto, os fatores que interagem no estilo de liderança a ser adotado pelo líder são: a intensidade da supervisão que o líder exerce em relação à competência dos empregados para desempenhar tarefas e funções e atingir os objetivos e a intensidade do apoio que o líder proporciona aos empregados em relação ao comprometimento dos empregados para desempenhar tarefas e funções e atingir os objetivos. Os quatro estilos básicos de liderança são: Direção, Treinamento, Apoio e Delegação. No quadro 1 podem ser visualizados os estilos mais apropriados a serem utilizados pelos líderes, conforme o nível de desenvolvimento do empregado.
NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO EMPREGADO (D) ESTILO APROPRIADO (E)
D1 = Competência baixa
Pessoas que não tem capacidade nem disposição ou são inseguras
E1 = DIREÇÃO
Comportamento de direção alto e apoio baixo.
Treinamento, acompanhamento e controle.
D2 = Competência entre baixa e moderada
Pessoas que não tem capacidade, mas tem disposição ou confiança em si.
E2 = TREINAMENTO
Comportamento de direção alta e apoio alto.
Treinamento no posto de trabalho com liberdade de ação e treinamento técnicos com carga motivacional.
D3 = Competência entre moderada e alta
Pessoas que tem capacidade, mas não tem disposição ou são inseguras.
E3 = APOIO
Apoio alto e direção baixa.
Ênfase em treinamento motivacional.
D4 = Competência alta
Pessoas capazes (competentes) e dispostas (seguras).
E4 = DELEGAÇÃO
Apoio baixo e direção baixa.
Ações de treinamento de integração, seminários de relacionamento e aperfeiçoamento profissional.
Quadro 1: Os Estilos Básicos de Liderança, de Hersey e Blanchard.
Para adotar os estilos em sintonia com o grau de competência e comprometimento é necessário possuir flexibilidade para transitar pelos diversos estilos. Diagnosticar os níveis de desenvolvimento das pessoas e das equipes é um exercício permanente, que exige estudo e treinamento contínuo dos profissionais que exercem liderança. Segundo Hersey e Blanchard (1986), a liderança situacional é um instrumento que serve para ajudar as pessoas a compartilhar expectativas no seu ambiente, de modo que possam gradativamente aprender a supervisionar seu próprio comportamento e tornar as pessoas responsáveis e automotivadas. Líderes que atuam num patamar mais elevado de consciência consideram que a essência da vida da empresa está nas pessoas, na sua força criadora e na sua capacidade de fazer acontecer. Isso equivale a ver as pessoas como seres integrais e únicos.
GESTÃO DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉCULO XXI
O século XXI remete a uma grande reflexão sobre a maneira pelas quais as organizações devem ser administradas, por causa das constantes mudanças e turbulências do cenário atual. As principais forças que estão interferindo na gestão das organizações: a mudança da estrutura demográfica, o avanço tecnológico, o processo de globalização, a preocupação com o meio ambiente e o impacto das mudanças governamentais na sociedade. Na atual sociedade do conhecimento, as empresas capazes de se renovar continuamente através da inovação em estratégia, produtos, processos, relacionamento humano e conexão com a sociedade, definitivamente obterão amplas vantagens competitivas.
Partindo-se da premissa de que a criação, o crescimento e a manutenção das organizações estão vinculados à conquista de resultados sustentáveis, há necessidade da integração de três fatores fundamentais: a filosofia empresarial, as pessoas e os processos, para que sejam capazes de responder ao desafio de operar em um ambiente composto por um conjunto de forças – mercado, tecnologia, economia, política e social, geradoras de oportunidades e ameaças.
Pessoas são fundamentais porque o alcance de resultados numa empresa só é possível a partir da interação entre elas e o trabalho que realizam, transformando os recursos disponíveis na empresa em riqueza, fazendo-a desenvolver e sobreviver. Processos, porque a escolha e a maneira como um conjunto de atividades/funções é organizado vai influenciar, positiva ou negativamente, o posicionamento da empresa no mercado e o alcance dos resultados desejados.
A qualidade dos resultados, portanto, é diretamente proporcional à qualidade das pessoas – conhecimentos, habilidades em lidar com situações diferentes e o relacionamento interpessoal, competência técnica – e à sua capacitação e desenvolvimento contínuos. Da mesma forma, a qualidade dos resultados está relacionada à estruturação e desenvolvimento dos processos escolhidos.
Para que estes fatores interajam de forma adequada, o pressuposto é que as empresas definam o porquê da existência da empresa, que é a base para a definição do modelo de gestão e das práticas administrativas que levarão ao alcance dos resultados desejados. Esse conjunto de definições empresariais é categorizado como Filosofia Empresarial, que essencialmente consiste em:
Propósito é o que vai evidenciar os resultados que a empresa deseja alcançar. Significa clarificar a missão – o seu negócio - e visão - a visualização de onde a empresa deseja estar no futuro. O propósito define o rumo da empresa.
Estratégia é a escolha, o caminho que a empresa define para intervir na realidade e ser capaz de criar o futuro desejado. Esta escolha é resultado da análise de potencialidades e vulnerabilidades presentes no ambiente externo e interno.
Cultura é o “jeito de ser e agir da empresa”. Engloba princípios e reflete as crenças e valores adotados para conduzir as atividades, promover a interação entre as pessoas, definir e organizar os processos empresariais.
Rosen (1993) comenta que “o poder das pessoas talvez seja a força mais poderosa, já que penetra em todas as facetas de todos os tipos de negócios, tocando em cada estágio das operações e cada estratégia, meta ou visão.” Dessa forma é importante ressaltar a importância da integração dos processos e filosofia empresarial, pois a forma como as pessoas: trabalham, pensam e sentem é que determina a direção e o alcance dos resultados esperados de uma organização. Considerando que as pessoas estão contribuindo cada vez mais para a vida das empresas, o preço a pagar por erros na sua gestão pode esgotá-las. A administração tem a opção de tratar as pessoas como ativos valiosos a ser conservados e aperfeiçoados ou tratá-las como passivos dispendiosos que exigem cada vez mais dinheiro para compensar suas licenças de saúde, acidentes, mediocridade e reposições.
O PAPEL DO GESTOR E DO LIDER NAS ORGANIZAÇÕES
Como diz Motta (1995): “ser dirigente é como reger uma orquestra, onde as partituras mudam a cada instante e os músicos têm liberdade para marcar seu próprio compasso”. A função gerencial não se assemelha com nenhuma outra atividade ou profissão; tornando-se difícil caracterizá-lo, sem gerar controvérsias sobre sua natureza. Portanto, apesar de muitas pesquisas e estudos diversos, permanece ainda um tanto ambígua e até mesmo misteriosa para muitos dos que tentam se aproximar de seu conteúdo.
De um lado, pode se tratar a gerência como algo científico, racional, enfatizando as análises e as relações de causa e efeito, para se prever e antecipar ações de forma mais conseqüente e eficiente. De outro, tem se de aceitar a existência, na gestão, de uma face de imprevisibilidade e de interação humana que lhe conferem a dimensão do ilógico, do intuitivo, do emocional e espontâneo e do irracional. (MOTTA: 1995)
A gerência de alto nível adquire um papel fundamental e insubstituível na articulação de interesses comuns e na garantia de que os objetivos serão alcançados da maneira mais adequada. O exercício eficiente da função gerencial de alto nível exige habilidades e conhecimentos que podem ser aprendidos ou ensinados. Para Motta engloba:
ESTRATÉGIA: conhecer e desenvolver alternativas, que respondam a demandas, necessidades e apoios comunitários – público e clientelas;
RACIONALIDADE ADMINISTRATIVA: agir segundo etapas de uma ação racional calculada;
PROCESSO DECISÓRIO ORGANIZACIONAL: tomar decisões, interagir com grupos e indivíduos, resolver problemas e conflitos à medida que surgem;
LIDERANÇA E HABILIDADES INTERPESSOAIS: reativar e reconstruir constantemente a idéia da missão e dos objetivos comuns, conduzindo as pessoas à ação cooperativa desejada.
Para tornar a visão e os “sonhos” visíveis a todos os colaboradores da empresa e fazê-los alinhar-se a eles, os gestores/líderes precisam criar significado para as pessoas. Existe hoje em dia um fluxo tão intenso de dados e informações nas empresas, que há uma tendência a olhar superficialmente à questão do significado. Na verdade, quanto mais uma sociedade ou organização é “bombardeada” por fatos e imagens, maior sua necessidade de significado. Nesse sentido, o papel dos líderes é integrar fatos, conceitos, histórias e mitos em um conjunto que faça sentido para seus seguidores. Os líderes devem tornar as idéias tangíveis e reais para os demais (caso contrário não há como apoiá-los...). Não importa o quão maravilhosa possa ser uma visão, o líder eficaz precisa usar palavras e modelos para fazer com que a essência seja compreendida por todos.
O PAPEL DA GESTÃO/LIDERANÇA INTERMEDIÁRIA NAS ORGANIZAÇÕES
Papel fundamental possui os gestores/líderes intermediários na modernização, transformação e renovação da empresa como um todo. Pela posição privilegiada que ocupam, são pessoas-chave na tradução da missão/visão/valores da alta administração e das grandes estratégias da empresa para a linguagem dos que "fazem acontecer" no cotidiano. Ao mesmo tempo, estão em melhores condições de captar, através de suas equipes, os sinais que vêm do mercado, da comunidade e da sociedade e, assim, contribuir para o refinamento das decisões estratégicas da empresa. Para que a gestão intermediária obtenha maiores possibilidades de êxito é proposto um Modelo Referencial de Atuação da Gestão Intermediária, conforme Figura 1. Esse modelo elaborado à luz das teorias gerenciais e de liderança, tem como objetivo abrir o debate sobre as necessidades desse profissional, com vistas a servir de subsídio na construção e desenvolvimento da liderança intermediária nas organizações, seja para educadores como para os próprios profissionais que são desafiados a assumirem esta posição nas organizações sem a devida capacitação.
Figura 1: Modelo de Atuação da Gestão Intermediária, desenvolvido por Eliana Pessoa
1 O Gestor como Cidadão
Sem gestor não há sustentação possível para o desenvolvimento empresarial, educacional, social e individual. O gestor como cidadão consiste na habilidade de conhecer-se e conhecer aos colaboradores em profundidade visando desenvolver e utilizar as habilidades de cada um contribuir na realização da visão. Para que a pessoa no papel de gestor tenha sucesso o foco central é a gestão do seu desenvolvimento, de forma a:
Desenvolver a habilidade de empatia, flexibilidade e saber ouvir para questionar os padrões e paradigmas.
Fazer de seu exemplo pessoal o instrumento de transformação e motivação da equipe.
Praticar e estimular o exercício da cidadania dentro da empresa, na família, nos grupos informais e perceber o seu impacto nos resultados da empresa.
Estimular a prática dos valores nobres e universais na busca da harmonia interna e externa.
Resgatar o significado do trabalho no ambiente da organização.
Aprender continuamente sobre si mesmo e as pessoas.
2 O Gestor como Executivo
Migrar de um modelo de gerência baseado em obediência, controle, limites e relações contratuais, para um novo contexto, em que esteja presente a visão compartilhada, auto-organização, confiança e resignificação de valores.
Compreender a essência das funções-chave da empresa em relação a seu propósito maior.
Sair de uma visão fragmentária da realidade e perceber a contribuição das técnicas/instrumentos de gestão para os resultados globais da empresa.
Despertar para o amplo espectro das tecnologias disponíveis e de grande impacto no futuro das organizações.
Desenvolver habilidade de planejamento, implementação e monitoramento, corrigindo rumos caso seja necessário de forma tempestiva.
3 O Gestor como Alavancador de Resultados
Dominar o processo de resultados da empresa: ‘o que’ gera resultados e ‘como’ são produzidos.
Desenvolver a competência de alavancar os recursos escassos e elevar os resultados da empresa a um novo patamar.
Potencializar a ação empreendedora dos seus colaboradores.
Imprimir velocidade na transformação de boas idéias em ações que geram resultados efetivos.
Evoluir do "o que fazer" para o "como fazer" por meio da criatividade coletiva e da ação.
Reconhecer os resultados tangíveis e intangíveis do trabalho e as conseqüências das suas decisões e ações.
4 O Gestor como Agente do Desenvolvimento de Pessoas
Transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito para incrementar a aprendizagem permanente da empresa.
Despertar as competências latentes de cada um das pessoas de sua equipe.
Despertar as pessoas para uma nova perspectiva de vida, através do desenvolvimento do ser integral.
Facilitar a transformação pessoal e a busca da excelência humana.
Trabalhar significado e propósito de vida como fontes de motivação e de potencialização da auto-estima.
Desenvolver a habilidade de transformar conflitos em oportunidades de desenvolvimento mútuo.
Potencializar a contribuição de todos, atuando como facilitador do desenvolvimento da equipe.
5 O Gestor como Integrador
Relacionar-se harmonicamente e produtivamente com seus colaboradores, pares e superiores.
Saber lidar com as divergências e conflitos, buscando o entendimento e consenso.
Aprender a expandir a inteligência coletiva: evoluindo da discussão para o diálogo, com base no saber ouvir, perguntar e expressar-se, sem despertar defensividade ou agressividade.
Instalar novas formas de relacionamento baseadas na confiança, que garantam um clima de trabalho estimulante e desafiador.
Questionar frequentemente as premissas e modelos mentais, visando promover alinhamento da equipe na geração de resultados.
Superar a resistência às mudanças por meio da comunicação clara, cultura do desafio e da comunicação eficaz.
CONSIDERAÇÕES FINAIS OU INICIAIS?
O ser humano desenvolve-se e aprende sobre o mundo e as coisas que os cercam de uma forma histórica, social e cultural. Tem uma necessidade básica de entender qual o significado das coisas que vê, daquilo que lhe pedem, do que lhe falam, do que lhes dão, do que lhes ensinam. Dependendo do lugar em que vivem; dos hábitos, costumes, valores, linguagem e cultura que partilham, vão se desenvolver de forma diferente, com toda essa influência social transformando-os e também sendo transformados, na interação com os outros. Assim é que a relação social é um instrumento de canalização cultural, é o canal de comunicação onde as pessoas trocam e partilham os significados que têm em comum no seu ambiente social e na sua cultura.
A atuação do gestor necessita estar ancorada na compreensão de que as relações sociais originam o processo interdependente de construções e apropriações recíprocas de significados que acontecem entre os indivíduos, influenciando sua subjetividade. A crença que deve permear a gestão de pessoas é que o ser humano e seu desenvolvimento deve ser o foco principal das organizações que desejam crescer e perpetuar-se. Nota-se que já existem muitas manifestações de grandes empresas e gestores no mundo inteiro sobre essa virada que se está iniciando. É preciso acreditar que podemos resgatar a posição de destaque das pessoas no âmbito organizacional como única forma de melhoria global no futuro.
Neste artigo procurou-se apresentar algumas das dimensões da liderança, articulando-as de forma a dar uma seqüência lógica à construção do papel do gestor intermediário nas organizações de forma a se desenhar um modelo para seu desenvolvimento. Obviamente o assunto não se esgota. Como o próprio título indica, este artigo é uma reflexão sobre o papel do gestor em tempos de turbulência, numa atividade essencialmente dinâmica e que carece de maiores estudos e pesquisas. Portanto, para concluir este artigo é importante iniciarmos outros questionarmos: Será o ser humano capaz de incorporar todos esses papéis, habilidades e conhecimentos sugeridos pelas teorias e exigidos pela prática? Esses papéis condizem com uma configuração real das empresas? Qual o papel das universidades na formação desse profissional? Fica, portanto, a esperança de ter lançado algumas sementes para reflexão do papel da gestão e liderança nas organizações no século XXI.
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Eliana Pessoa
Mestranda em Educação na UCB, pós-graduada em Administração de Recursos Humanos, instrutora/tutora da área de treinamento e desenvolvimento da Caixa Econômica Federal e professora na Universidade de Brasília – UNB, em Brasília, na área de empreendedorismo e gestão de pessoas. Para contato: elipes@uol.com.br.
RESUMO
O objetivo deste artigo é propiciar condições para uma reflexão sobre a evolução dos conceitos de liderança e as várias dimensões da liderança e da gestão exigidos neste novo milênio, articulando-as de forma a evidenciar a relevância do tema, especialmente no século XXI. A demanda por um perfil de liderança coerente com o ambiente repleto de inovações em todos os setores e dimensões, torna-se inevitável para as organizações do terceiro milênio. Para a construção e desenvolvimento da liderança intermediária nas organizações, é apresentado um Modelo Referencial de Atuação da Gestão Intermediária, elaborado à luz das teorias gerenciais e de liderança. Este artigo não tem a pretensão de esgotar o assunto, nem efetuar conclusões e sim iniciar outros questionamentos, com a esperança de que algumas dessas sementes venham a dar frutos, seja para os educadores como para os próprios profissionais que são desafiados a assumirem esta posição nas organizações sem a devida capacitação.
INTRODUÇÃO
"Agir diferente é resultado de ver diferente". Larry Wilson
Lidar com a diversidade de comportamentos e motivações humanas é uma tarefa que exige percepção apurada e capacidade às vezes sobre humana. Afinal nem todo comportamento é passível de entendimento fácil e rápido. Como exemplo, observe as pessoas que trabalham com você. Veja as dissonâncias de visão do mundo, engajamento com a causa da empresa, nível de comprometimento, capacidade intelectual e assim por diante. Cada pessoa possui um estilo pessoal e uma causa própria que lhe conferem lugar único no mundo.
O mundo empresarial constantemente alvo de intensas transformações estão demandando adaptações rápidas e eficazes das empresas e dos líderes. Em meio a esse ambiente a liderança é considerada elemento vital ao sucesso de qualquer organização, empresa ou grupo comunitário.
A liderança é um assunto recorrente, importante e desafiador que remete à discussão de temas variados como tipos de poder e autoridade, características pessoais de líderes e liderados, inter-relações sociais, poderes atribuídos aos cargos, necessidade de alcançar objetivos corporativos e conjuntos de competências desejadas e necessárias ao seu exercício.
Este artigo pretende elencar algumas contribuições teóricas sobre liderança com vistas à ampliação do diálogo sobre as várias dimensões do homem enquanto gestor neste novo milênio nos seguintes aspectos: (1) a evolução dos conceitos de liderança; (2) ‘o que’ mobiliza o líder no seu trabalho; (3) a necessidade de desenvolvimento permanente do líder; (4) a responsabilidade do líder na vida das pessoas e das organizações; e (5) as dimensões da liderança intermediária. Dessa forma não é objeto deste artigo focar em uma teoria específica, estilo ou traço relativo à liderança, nem concluir que abordagens são mais propensas ao sucesso que outras e sim trazer algumas contribuições para compreensão desse fenômeno no novo milênio.
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE LIDERANÇA
Segundo Chiavenato (s.d.), “o século XX foi o século da Administração. Foi nele que surgiram as principais abordagens administrativas e a Administração se desenvolveu de forma impressionante”. Pode-se perceber que cada autor contribuiu com novos conceitos e idéias, e que, ao longo do tempo, foram se sedimentando e alicerçando em um corpo integrado de teorias.
Na Abordagem Clássica da Administração, a função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos organizacionais. A atenção principal do líder focava-se na necessidade da organização e não nas necessidades do indivíduo (STONER & FREEMAN, 1995).
Segundo a Teoria das Relações Humanas, a função do líder era facilitar o alcance dos objetivos, mediante a cooperação entre os liderados e, ao mesmo tempo, proporcionar oportunidades para o seu crescimento e aperfeiçoamento pessoal. O enfoque principal, ao contrário da Escola da Administração Científica, localizava-se nas necessidades individuais e não naquelas da organização.
Os líderes, segundo a Teoria X de Douglas MacGregor (citado por Stoner & Freeman: 1995), admitem que os liderados não são suficientemente maduros ou motivados, portanto o líder não pode conceder-lhes muita autonomia. A Teoria Y do mesmo autor, em contraste, admite que os liderados são maduros e podem receber autonomia para realizar suas tarefas.
O líder organizacional, proposto pela Teoria Estruturalista, deve ter personalidade flexível, alta resistência à frustração, capacidade de adiar as recompensas e um permanente desejo de realização. Já o líder na Teoria Contingencial deve identificar que atitude, procedimento ou técnica administrativa poderá, numa situação específica, sob circunstâncias específicas e em um momento específico, contribuir melhor para a obtenção dos objetivos da organização (ibidem).
Na evolução do conceito de liderança, para Heifetz (1999), há uma evolução gradativa de um estilo de liderança autoritário, fundamentado na orientação da Teoria X, para uma orientação democrática, que busca motivar o empregado a se considerar parte contribuinte da organização, baseando-se nos valores humanos e sociais. A descentralização das decisões e delegação de responsabilidade permite maior grau de liberdade, para que as pessoas desenvolvam suas atividades, assumindo desafios e satisfazendo as suas necessidades de auto-realização. Se houver a participação na tomada de decisão, os empregados passam a se comprometer mais com os objetivos da organização (STONER & FREEMAN: 1995).
Crainer (2000) divide as escolas de pensamento sobre liderança nas seguintes categorias:
1 Teoria do Grande Homem: predominantes no final do século XIX e início do século XX, fundamentadas na premissa de que o líder nasce com habilidades de liderança inatas, inexplicáveis e incompreensíveis para a maioria dos seres humanos, sendo, portanto exaltados como heróis.
2 Teoria do Traço: ainda uma teoria atual, que consiste em identificar os traços de personalidade de grandes homens, considerados líderes para propiciar o desenvolvimento do líder. “Embora plausível, essa teoria é falha. Todos os livros que tentam identificar traços comuns nos líderes encontram poucas correlações”.
3 Teoria do Poder e da Influência: fundamenta-se na premissa de que “todos os caminhos levam ao líder e nega o papel dos seguidores e a força da cultura organizacional”.
4 Teoria Behaviorista: ressalta o que fazem os líderes e não as suas características. Autores que defendem essa linha são: Blake e Mouton, criadores da Grade Gerencial e Rensis Likert, que propõe uma classificação de sistemas de administração, com quatro perfis organizacionais.
5 Teoria da Situação: destaca a liderança como específica em cada situação, ao invés de um tipo especial de personalidade. Fundamenta-se no principio de que cada situação diferente exige formas diferentes de liderança. Seus criadores foram Kenneth Blanchard e Paul Hersey.
6 Teoria da Contingência: é uma evolução da teoria situacional e busca selecionar as variáveis associadas à circunstância as quais melhor identifiquem o estilo de liderança mais adequado a cada situação.
7 Teoria Transacional: ressalta o relacionamento entre líderes e seguidores. Analisa os ganhos mútuos da troca, do líder oferecendo recursos ou recompensas em troca, do compromisso dos seguidores ou da aceitação da sua autoridade, por exemplo.
8 Teoria da Atribuição: adiciona uma maior importância dos seguidores, “concentrando-se nos fatores subjacentes à atribuição de liderança a um determinado fator”
9 Teoria da Transformação: baseia-se na motivação intrínseca no relacionamento de trocas. “enfatiza o comprometimento, e não a conformidade dos seguidores. Portanto, o líder é um visionário inovador e auto-suficente”.
Pode-se verificar que a liderança é um tema de extrema complexidade, de múltiplas definições e interpretações, com raízes históricas na teoria da administração e influenciadas diretamente por fatores psicológicos, morais e ambientais. Faz-se conveniente, então, buscar explicações conceituais mais profundas sobre o fenômeno.
O CONCEITO DE LIDERANÇA
“Liderança é a capacidade de tirar a máxima performance de sua equipe com padrões de consistência e permanência." (Bernardinho)
Kets de Vries (1997) enfatiza que, na literatura organizacional sobre liderança, existem definições ilimitadas, incontáveis artigos e polêmicas e que a maioria dos pesquisadores concorda com alguns traços comuns, como sendo importantes para os líderes. Estes são: consciência, energia, inteligência, domínio, autocontrole, sociabilidade, abertura a experiências, conhecimento da relevância de tarefas e estabilidade emocional.
Cartwright e Zander (citados por Minicucci: 1997) afirmam que “a liderança é vista como a realização de atos que auxiliam o grupo a atingir seus resultados preferidos”. Tais ações devem estar focadas na promoção do estabelecimento dos objetivos do grupo, melhoria da qualidade de interação entre os membros, na coesão do grupo e no compartilhamento dos recursos disponíveis.
Peter Drucker (1997) ressalta que: “Em crise não há liderança partilhada, quando o barco está afundando o capitão não pode convocar uma reunião para ouvir as pessoas, tem de dar ordens. Esse é o segredo da liderança partilhada: saber em que situações deve agir como chefe e em que situações atuar como parceiro”. Para ele “a tarefa do líder é desenvolver líderes”, pois toda empresa necessita deles, ainda que muitas negligenciem o seu desenvolvimento.
Senge (1998) acrescenta que liderança: “É a tensão criada pelo fosso entre a situação presente e o sonho. Como toda tensão procura resolução, ela é fonte de energia que leva à criação de algo que não existe. E é isso que fazem os líderes”.
Para John Kotter (1997), a atividade principal de um líder é produzir a mudança. A sua ação deve se pautar sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas. Ele considera que “as capacidades de liderança são inatas, embora todas as pessoas devam se encorajadas a ser líderes”. Todos os líderes de sucesso têm uma grande paixão por algo, paixão essa que é mais forte do que eles e do que a organização; reforça Kotter.
Warren Bennis (1996) reforça que “um bom gestor faz as coisas bem, enquanto um bom líder faz as coisas certas”. Ele identifica quatro competências comuns nos líderes: visão, capacidade de comunicação, respeitabilidade e desejo de aprendizagem. Também afirma que os líderes são pessoas com capacidade para se expressar plenamente. “Eles também sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles”. Considera a liderança um requisito básico para que haja eficácia em qualquer organização ou empresa, seja qual for o tempo em que se viva. Para ele: “O processo de tornar-se um líder é muito parecido com o de tornar-se um ser humano bem integrado". Useen (1999) amplia o conceito de liderança, dizendo que: “Liderar não significa apenas ter seguidores, mas saber quantos líderes se conseguiu criar entre esses seguidores”.
Como se pode perceber inúmeros autores buscaram definir o conceito de liderança apresentando ações que, sendo realizadas por indivíduos, consistem em características de liderança (Cartwright e Zander, citados por Minicucci: 1997), ou a influência do ambiente (Drucker, 1997). Outros, como (Senge, 1998), buscam definir liderança com atributos como tensão e energia, ou sob o prisma dos atributos morais (Bennis, 1996), e competências analíticas, técnicas e políticas necessárias ao líder. Kotter (1997) cita a função primária do líder como sendo a de produzir mudança, considerando as capacidades de liderança inatas.
Verifica-se que a maioria dos autores possui a visão de que o líder dever fazer convergir as necessidades individuais com as da organização; em que traços de uma personalidade marcante e conhecimento generalista do ambiente externo e interno da organização são imprescindíveis a um líder.
Para Kouzes e Posner(1997) a liderança é “a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas”. Nesse conceito, uma palavra se destaca: querer, pois levar as pessoas a fazerem alguma coisa não é uma tarefa relativamente simples. Para perceber a verdadeira essência da liderança, é preciso se perguntar: o que é necessário para que as pessoas queiram se engajar em uma organização de forma “voluntária”? O que precisa ser feito para que as pessoas apresentem um desempenho de alto nível? O que você fazer para que as pessoas permaneçam leais à organização? Eles complementam que existe uma diferença entre conseguir apoio e dar ordens e que os verdadeiros líderes “mantêm a credibilidade em conseqüência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e encorajar”.
As diversas visões apresentadas sobre liderança confirmam que a ação de liderar demanda a realização de objetivos com e por meio de pessoas. Os objetivos somente serão efetivados se as ações forem assimiladas e correspondidas pelos membros da equipe, portanto requer a cooperação e mobilização das pessoas.
Consequentemente, a liderança exige uma estratégia de aprendizado contínuo. Nesta perspectiva, um líder, em posições estratégicas, intermediárias ou na base da pirâmide empresarial, precisa envolver outras pessoas dispostas a enfrentar o desafio, ajustar seus valores, mudar as perspectivas e aprender novos hábitos. O líder expõe-se e conduz. A liderança não pertence apenas ao líder. Para que ela haja, é necessário adesão ao líder. Deve existir inter-relação entre a visão e as ações do líder com as necessidades e desejos de um determinado grupo e época.
PAPEL E COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA
Vivemos em um mundo onde as teorias, regras, normas e regulamentos alteram-se de tal maneira que precisamos rapidamente de adaptar-nos à realidade sob pena de ficarmos obsoletos em termos de conhecimentos que possam ser aplicados à realidade.
O que fica claro é que o ambiente cada vez mais rápido e competitivo que enfrentamos no século XXI vai requerer mais liderança de mais pessoas para fazer as empresas prosperarem. (...) Mais mudança requer mais liderança, o que é difícil oferecer se não for possível especificar com clareza qual é o elemento que falta. (...) Não consigo conceber como este ritmo se reduzirá, o que tem muitas implicações para a questão da liderança... Liderar, por sua vez, é lidar com a mudança. (KOTTER: 2000)
Para Bennis e Nanus (1988), “a presença do líder é importante para a eficácia das organizações, para as freqüentes turbulências e mudanças do ambiente e para a integridade das instituições”. Exercer a autoridade pode ser suficiente em épocas de estabilidade, mas para um ambiente em constante transformação é preciso haver a liderança, pois ela é a força incentivadora e direcionadora que torna possível o desenvolvimento e a permanência das organizações nesse contexto.
O cenário atual exige uma liderança capaz de se moldar rapidamente através do posicionamento do líder diante das situações e exige seguidores mais ativos e responsáveis perante as atividades do cotidiano. Segundo Bennis (1996), as principais características que os líderes possuem são: visão sistêmica, paixão, integridade (autoconhecimento, sinceridade e maturidade), curiosidade e audácia.
A primeira habilidade: visão sistêmica corresponde a ter muito claro ‘o que se quer’ e ‘aonde chegar’, tanto no nível profissional como pessoal. Dessa forma os líderes encontram forças para persistirem diante das vicissitudes da vida e são capazes de estabelecer a missão organizacional, para que as pessoas tenham clareza dos propósitos e dos objetivos da empresa de curto e longo prazo. O segundo ponto básico para o desenvolvimento da liderança diz respeito à paixão. Todo líder ama o que faz, coloca em seus empreendimentos uma dedicação baseada na paixão pelo que está fazendo. Dessa forma consegue estabelecer uma relação de esperança e inspiração que traduz um entusiasmo empolgante entre os colaboradores. Já a integridade, é a essência para haver a confiança, habilidade fundamental para que ocorra o engajamento e comprometimento dos colaboradores. A integridade depende de três características essenciais. A primeira, diz respeito ao autoconhecimento que o líder dispõe perante si mesmo, sendo capaz de reconhecer com humildade seus pontos fortes e a desenvolver. A segunda é a sinceridade, chave para o autoconhecimento necessário para que o líder conheça a si mesmo. A terceira característica, a maturidade, é importante para que o líder exerça seu papel com base nas experiências passadas como colaborador e também mantenha um aprendizado contínuo com as experiências adquiridas no âmbito pessoal e profissional. Finalmente as duas últimas habilidades são: a curiosidade e a audácia. O líder procura o melhoramento contínuo, o aprimoramento, está sempre disposto a correr riscos, experimentar, tentar coisas novas. Gosta de aprender com as adversidades e faz disso um aprendizado. (BENNIS: 1996)
Bennis e Nanus (1988) descrevem cinco habilidades primordiais que noventa líderes entrevistados, em uma pesquisa apresentaram:
• A capacidade de aceitar as pessoas como elas são - não como você gostaria que fossem.
• A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado.
• A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente.
• A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande.
• A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.
O homem tem modificado o ambiente em que vive e recebe o refluxo de sua ação como um problema de adaptação contínua às mudanças ambientais e de ajustamento às outras pessoas, grupos e sociedade em geral o gerente que vê outros como pessoas, e não apenas como instrumentos de produção, passa a exercer função educativa que permite o desenvolvimento dos subordinados como pessoas. (MOSCOVICI: 1989)
Em todos os setores da vida (pessoal, social ou profissional), as pessoas necessitam de estímulos como ponto de partida para as ações cotidianas, de motivos que agreguem valor e de uma direção que mostre os caminhos para que a ação se concretize. O líder tem como finalidade ser esse guia, mentor e facilitador do desenvolvimento das pessoas. É quem dá vida e razão de ser para as pessoas por meio do significado, da visão e da confiança.
Toda organização se baseia em um conjunto de significados partilhados que constituem a sua filosofia empresarial. Para Bennis e Nanus (1988), o líder possui a capacidade de influenciar e organizar significado para as pessoas da organização. A liderança através do significado tem como finalidade criar uma comunidade de aprendizagem que torna a organização mais eficaz. O líder também tem o papel de ser o agente de mudanças e para isso ele deve trabalhar a arquitetura social da empresa, seguindo critérios de maturidade e de bom senso, pois nem todos visualizam a necessidade de mudanças e geralmente o nível estratégico mantém-se apático diante dessa realidade. O líder é um arquiteto social efetivo na medida em que administra significados. O arquiteto social é aquele que compreende a organização, modela as regras novas e vigentes e traduz tudo isso em um novo significado, que é aprendido através da visão e da comunicação.
Por outro lado, os vestígios de taylorismo continuam fazendo parte da vida das organizações, mantendo hierarquias rígidas e inflexíveis; e essa realidade organizacional pode dificultar sua ação da liderança. No entanto, as habilidades de liderança é que vão permitir com que as reestruturações aconteçam e sejam implementadas, pois o líder deve possuir a habilidade de traduzir o propósito da organização, por meio da visão, mobilizando as pessoas da organização para ação. A liderança é imprescindível nas organizações desde que ela lance as pessoas para a ação, converta seguidores em líderes e promova as mudanças necessárias. Converter seguidores em líderes nada mais é do que se preocupar com a sucessão da liderança, ou seja, um bom líder sabe que não é perpétuo.
Thompson e sua equipe (1993) desenvolveram um instrumento, denominado o Inventário de Liderança Visionária (ILV), que avalia oito dimensões básicas da liderança autenticamente eficaz, a saber:
• Disposição à Aprendizagem: A paixão pela busca de novos conhecimentos para o aperfeiçoamento individual e coletivo.
• Autoconhecimento: Forte senso de individualidade; tranqüilidade diante das próprias virtudes e fraquezas.
• Base de Valores: Crença firme em valores humanistas; grande integridade pessoal.
• Visão: Capacidade de enxergar, além do que ‘é’, o que ‘poderia ser'; forte senso de determinação.
• Transmissão de Valores: O compromisso de estabelecer uma base de valores humanistas na organização.
• Transmissão da Visão: O compromisso de unir a organização em torno de uma visão do futuro que seja comum a todos.
• Capacitação: Fé nas pessoas e em sua capacidade; o compromisso de extrair dos outros o que eles têm de melhor.
• Sensibilidade Organizacional: compreensão do comportamento humano e de como influenciar as pessoas; diplomacia.
LIDERANÇA E PODER
Líder é uma pessoa que possui um grau inusitado de poder para criar as condições nas quais outras pessoas devem viver e se mover e ter o seu ser – condições que podem tanto ser tão iluminadas quanto o céu, ou sombrias quanto o inferno. Um líder é uma pessoa que deve ter especial responsabilidade pelo que acontece dentro de si mesma, dentro de sua consciência, para que o ato de liderança não crie mais mal do que bem. (PALMER, 1990)
Poder sempre foi considerado tabu nas organizações, assunto pouco estudado, pouco divulgado e quase nunca discutido abertamente por ser visto como moralmente indesejável. Poder é a capacidade de influenciar outra pessoa ou grupo a aceitar idéias diferentes e a se comportar de maneira diversa do que usualmente faria. O poder existe em todas as relações sociais, conforme as qualidades e recursos de um indivíduo ou grupo, com relação a outros. Entretanto, o poder adquire maior importância na vida organizacional, pois nela se preestabelecem relações de imposição e dependência para o desempenho de papéis e funções. Contudo, as relações de dependência, baseadas na racionalidade burocrática, tornam-se cada vez mais insuficientes para a obtenção da influência necessária ao direcionamento de ações coletivas. O poder nas organizações está ligado diretamente à liderança.
A visão da legitimidade da liderança, baseada na aceitação do líder pelo grupo, implica dizer que grande parte do poder do líder encontra-se no próprio grupo. Essa premissa fundamenta a maioria das teorias contemporâneas sobre a liderança. (MOTTA: 1995)
Liderança é um processo no qual o indivíduo influencia outros a se comprometerem com a busca de objetivos comuns. O líder é o indivíduo capaz de canalizar a atenção dos participantes e dirigi-la para ideais comuns. Contrasta com a atividade política tradicional de articular interesses setoriais para vê-los prevalecer no processo decisório. Desse modo, o líder trabalha a fim de ajustar interesses setoriais e individuais em conformidade com os objetivos centrais da organização. Sua influência é mantida através do reforço do comprometimento com ideais comuns.
Na prática há uma confusão entre influenciar e motivar. O poder não é bom nem mau, o que pode estar errado é como se obtém e se usa o poder. Enquanto que para algumas pessoas é algo natural, inerente à vida das empresas; outras pessoas consideram como algo ilegítimo, não nobre e prejudicial. Num ambiente que exige decisões de qualidade em alta velocidade, os líderes precisam influenciar outras pessoas de maneira rápida e eficiente, e para isso recebem, obtêm e utilizam poder. Nesse contexto sua utilização é legítima e positiva.
A autoridade é o direito de exercer o poder, é o reconhecimento social de que o poder poderá ser exercido pela pessoa. Pode-se perceber que não é pelo fato de uma pessoa estar autorizada a exercer o poder que o fará de forma eficiente ou eficaz. Cada vez mais é necessário aproximar a autoridade da liderança.
O processo de liderança é um processo que envolve uma delicada dinâmica. Muitas vezes, porém, o poder passa a ser uma questão pessoal, em que o desejo é unicamente exercer domínio e suplantar o outro. Quando o poder passa a ser um fim em si mesmo, bloqueia-se o atingimento dos objetivos esperados, com óbvios danos à organização. Chegar a uma conscientização clara quanto à onipresença do poder nas relações entre pessoas/áreas da organização e instituições externas é o primeiro e mais importante passo que a gestão pode dar na busca de um uso legítimo de poder na organização.
AS TRÊS DIMENSÕES DA LIDERANÇA: INDIVÍDUO/TAREFA/SEGUIDORES
Nas várias pesquisas aqui enfocadas pode-se perceber a responsabilidade do líder em possuir várias habilidades e atitudes para obter o compromisso da equipe com os resultados e é indispensável também conhecer o nível de maturidade da equipe.
A liderança situacional concebe a liderança um atributo psico-social complexo diferentemente da consideração de traços ou características de personalidade. O comportamento é visto como uma função ou resultado da interação da personalidade com o ambiente. Para Hersey e Blanchard (1986) o líder não pode usar apenas um estilo de liderança, uma única forma de influenciar o desempenho de outras pessoas. Ao contrário, precisa utilizar vários estilos de liderança, conforme as diferentes necessidades dos seus colaboradores. Logo, a crença é de que não existe um método único e superior para a gestão das pessoas. A idéia é que os gerentes devem adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos empregados em cada tarefa específica. Um estilo de liderança adequado para um empregado novo e inexperiente provavelmente não dará certo com uma pessoa experiente.
A liderança situacional é baseada na abordagem contingencial que se concentra no comportamento dos seguidores - pois reflete o pensamento de que são os seguidores que aceitam ou rejeitam os líderes. Independentemente do que o líder faça; a eficácia depende das ações dos seus seguidores. Isto é uma dimensão importante que foi ignorada ou subestimada na maioria das teorias da liderança. Está fundamentada na relação entre:
1. o grau de direção e de controle (comportamento diretivo): consiste em explicar exatamente e em detalhes o papel a ser desempenhado pelo empregado; dizer claramente o que fazer, como fazer, onde fazê-lo, quando fazê-lo e supervisionar atentamente o seu desempenho. Pode ser sintetizado em três palavras: estrutura, controle e supervisão;
2. o grau de apoio e estímulo (comportamento de apoio) que um líder provê: consiste em escutar, dar apoio e estimulo, facilitar a interação, e influenciar o empregado a participar da tomada de decisão. Pode ser sintetizado em três palavras: elogiar, ouvir e facilitar.
3. a competência e o empenho (nível de desenvolvimento do empregado) consiste em conhecer o trabalho e as habilidades (competência) que o empregado possui e a sua motivação e/ou confiança. Competência é determinada com base no conhecimento e na habilidade do empregado na atividade a ser realizada e pode ser adquirida mediante treinamento, experiência e/ou educação. O Comprometimento é a combinação de confiança e motivação. Confiança é a medida da segurança da pessoa em si mesma, isto é, a sensação de ser capaz de desempenhar bem um trabalho sem supervisão. A motivação é o grau de interesse e o entusiasmo da pessoa em fazer bem feito um trabalho. No entanto, é importante lembrar-se que o nível de desenvolvimento está especificamente vinculado à tarefa a ser executada. De modo algum, qualquer pessoa ou grupo está em desenvolvimento ou está desenvolvido num sentido amplo ou geral.
Portanto, os fatores que interagem no estilo de liderança a ser adotado pelo líder são: a intensidade da supervisão que o líder exerce em relação à competência dos empregados para desempenhar tarefas e funções e atingir os objetivos e a intensidade do apoio que o líder proporciona aos empregados em relação ao comprometimento dos empregados para desempenhar tarefas e funções e atingir os objetivos. Os quatro estilos básicos de liderança são: Direção, Treinamento, Apoio e Delegação. No quadro 1 podem ser visualizados os estilos mais apropriados a serem utilizados pelos líderes, conforme o nível de desenvolvimento do empregado.
NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO EMPREGADO (D) ESTILO APROPRIADO (E)
D1 = Competência baixa
Pessoas que não tem capacidade nem disposição ou são inseguras
E1 = DIREÇÃO
Comportamento de direção alto e apoio baixo.
Treinamento, acompanhamento e controle.
D2 = Competência entre baixa e moderada
Pessoas que não tem capacidade, mas tem disposição ou confiança em si.
E2 = TREINAMENTO
Comportamento de direção alta e apoio alto.
Treinamento no posto de trabalho com liberdade de ação e treinamento técnicos com carga motivacional.
D3 = Competência entre moderada e alta
Pessoas que tem capacidade, mas não tem disposição ou são inseguras.
E3 = APOIO
Apoio alto e direção baixa.
Ênfase em treinamento motivacional.
D4 = Competência alta
Pessoas capazes (competentes) e dispostas (seguras).
E4 = DELEGAÇÃO
Apoio baixo e direção baixa.
Ações de treinamento de integração, seminários de relacionamento e aperfeiçoamento profissional.
Quadro 1: Os Estilos Básicos de Liderança, de Hersey e Blanchard.
Para adotar os estilos em sintonia com o grau de competência e comprometimento é necessário possuir flexibilidade para transitar pelos diversos estilos. Diagnosticar os níveis de desenvolvimento das pessoas e das equipes é um exercício permanente, que exige estudo e treinamento contínuo dos profissionais que exercem liderança. Segundo Hersey e Blanchard (1986), a liderança situacional é um instrumento que serve para ajudar as pessoas a compartilhar expectativas no seu ambiente, de modo que possam gradativamente aprender a supervisionar seu próprio comportamento e tornar as pessoas responsáveis e automotivadas. Líderes que atuam num patamar mais elevado de consciência consideram que a essência da vida da empresa está nas pessoas, na sua força criadora e na sua capacidade de fazer acontecer. Isso equivale a ver as pessoas como seres integrais e únicos.
GESTÃO DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉCULO XXI
O século XXI remete a uma grande reflexão sobre a maneira pelas quais as organizações devem ser administradas, por causa das constantes mudanças e turbulências do cenário atual. As principais forças que estão interferindo na gestão das organizações: a mudança da estrutura demográfica, o avanço tecnológico, o processo de globalização, a preocupação com o meio ambiente e o impacto das mudanças governamentais na sociedade. Na atual sociedade do conhecimento, as empresas capazes de se renovar continuamente através da inovação em estratégia, produtos, processos, relacionamento humano e conexão com a sociedade, definitivamente obterão amplas vantagens competitivas.
Partindo-se da premissa de que a criação, o crescimento e a manutenção das organizações estão vinculados à conquista de resultados sustentáveis, há necessidade da integração de três fatores fundamentais: a filosofia empresarial, as pessoas e os processos, para que sejam capazes de responder ao desafio de operar em um ambiente composto por um conjunto de forças – mercado, tecnologia, economia, política e social, geradoras de oportunidades e ameaças.
Pessoas são fundamentais porque o alcance de resultados numa empresa só é possível a partir da interação entre elas e o trabalho que realizam, transformando os recursos disponíveis na empresa em riqueza, fazendo-a desenvolver e sobreviver. Processos, porque a escolha e a maneira como um conjunto de atividades/funções é organizado vai influenciar, positiva ou negativamente, o posicionamento da empresa no mercado e o alcance dos resultados desejados.
A qualidade dos resultados, portanto, é diretamente proporcional à qualidade das pessoas – conhecimentos, habilidades em lidar com situações diferentes e o relacionamento interpessoal, competência técnica – e à sua capacitação e desenvolvimento contínuos. Da mesma forma, a qualidade dos resultados está relacionada à estruturação e desenvolvimento dos processos escolhidos.
Para que estes fatores interajam de forma adequada, o pressuposto é que as empresas definam o porquê da existência da empresa, que é a base para a definição do modelo de gestão e das práticas administrativas que levarão ao alcance dos resultados desejados. Esse conjunto de definições empresariais é categorizado como Filosofia Empresarial, que essencialmente consiste em:
Propósito é o que vai evidenciar os resultados que a empresa deseja alcançar. Significa clarificar a missão – o seu negócio - e visão - a visualização de onde a empresa deseja estar no futuro. O propósito define o rumo da empresa.
Estratégia é a escolha, o caminho que a empresa define para intervir na realidade e ser capaz de criar o futuro desejado. Esta escolha é resultado da análise de potencialidades e vulnerabilidades presentes no ambiente externo e interno.
Cultura é o “jeito de ser e agir da empresa”. Engloba princípios e reflete as crenças e valores adotados para conduzir as atividades, promover a interação entre as pessoas, definir e organizar os processos empresariais.
Rosen (1993) comenta que “o poder das pessoas talvez seja a força mais poderosa, já que penetra em todas as facetas de todos os tipos de negócios, tocando em cada estágio das operações e cada estratégia, meta ou visão.” Dessa forma é importante ressaltar a importância da integração dos processos e filosofia empresarial, pois a forma como as pessoas: trabalham, pensam e sentem é que determina a direção e o alcance dos resultados esperados de uma organização. Considerando que as pessoas estão contribuindo cada vez mais para a vida das empresas, o preço a pagar por erros na sua gestão pode esgotá-las. A administração tem a opção de tratar as pessoas como ativos valiosos a ser conservados e aperfeiçoados ou tratá-las como passivos dispendiosos que exigem cada vez mais dinheiro para compensar suas licenças de saúde, acidentes, mediocridade e reposições.
O PAPEL DO GESTOR E DO LIDER NAS ORGANIZAÇÕES
Como diz Motta (1995): “ser dirigente é como reger uma orquestra, onde as partituras mudam a cada instante e os músicos têm liberdade para marcar seu próprio compasso”. A função gerencial não se assemelha com nenhuma outra atividade ou profissão; tornando-se difícil caracterizá-lo, sem gerar controvérsias sobre sua natureza. Portanto, apesar de muitas pesquisas e estudos diversos, permanece ainda um tanto ambígua e até mesmo misteriosa para muitos dos que tentam se aproximar de seu conteúdo.
De um lado, pode se tratar a gerência como algo científico, racional, enfatizando as análises e as relações de causa e efeito, para se prever e antecipar ações de forma mais conseqüente e eficiente. De outro, tem se de aceitar a existência, na gestão, de uma face de imprevisibilidade e de interação humana que lhe conferem a dimensão do ilógico, do intuitivo, do emocional e espontâneo e do irracional. (MOTTA: 1995)
A gerência de alto nível adquire um papel fundamental e insubstituível na articulação de interesses comuns e na garantia de que os objetivos serão alcançados da maneira mais adequada. O exercício eficiente da função gerencial de alto nível exige habilidades e conhecimentos que podem ser aprendidos ou ensinados. Para Motta engloba:
ESTRATÉGIA: conhecer e desenvolver alternativas, que respondam a demandas, necessidades e apoios comunitários – público e clientelas;
RACIONALIDADE ADMINISTRATIVA: agir segundo etapas de uma ação racional calculada;
PROCESSO DECISÓRIO ORGANIZACIONAL: tomar decisões, interagir com grupos e indivíduos, resolver problemas e conflitos à medida que surgem;
LIDERANÇA E HABILIDADES INTERPESSOAIS: reativar e reconstruir constantemente a idéia da missão e dos objetivos comuns, conduzindo as pessoas à ação cooperativa desejada.
Para tornar a visão e os “sonhos” visíveis a todos os colaboradores da empresa e fazê-los alinhar-se a eles, os gestores/líderes precisam criar significado para as pessoas. Existe hoje em dia um fluxo tão intenso de dados e informações nas empresas, que há uma tendência a olhar superficialmente à questão do significado. Na verdade, quanto mais uma sociedade ou organização é “bombardeada” por fatos e imagens, maior sua necessidade de significado. Nesse sentido, o papel dos líderes é integrar fatos, conceitos, histórias e mitos em um conjunto que faça sentido para seus seguidores. Os líderes devem tornar as idéias tangíveis e reais para os demais (caso contrário não há como apoiá-los...). Não importa o quão maravilhosa possa ser uma visão, o líder eficaz precisa usar palavras e modelos para fazer com que a essência seja compreendida por todos.
O PAPEL DA GESTÃO/LIDERANÇA INTERMEDIÁRIA NAS ORGANIZAÇÕES
Papel fundamental possui os gestores/líderes intermediários na modernização, transformação e renovação da empresa como um todo. Pela posição privilegiada que ocupam, são pessoas-chave na tradução da missão/visão/valores da alta administração e das grandes estratégias da empresa para a linguagem dos que "fazem acontecer" no cotidiano. Ao mesmo tempo, estão em melhores condições de captar, através de suas equipes, os sinais que vêm do mercado, da comunidade e da sociedade e, assim, contribuir para o refinamento das decisões estratégicas da empresa. Para que a gestão intermediária obtenha maiores possibilidades de êxito é proposto um Modelo Referencial de Atuação da Gestão Intermediária, conforme Figura 1. Esse modelo elaborado à luz das teorias gerenciais e de liderança, tem como objetivo abrir o debate sobre as necessidades desse profissional, com vistas a servir de subsídio na construção e desenvolvimento da liderança intermediária nas organizações, seja para educadores como para os próprios profissionais que são desafiados a assumirem esta posição nas organizações sem a devida capacitação.
Figura 1: Modelo de Atuação da Gestão Intermediária, desenvolvido por Eliana Pessoa
1 O Gestor como Cidadão
Sem gestor não há sustentação possível para o desenvolvimento empresarial, educacional, social e individual. O gestor como cidadão consiste na habilidade de conhecer-se e conhecer aos colaboradores em profundidade visando desenvolver e utilizar as habilidades de cada um contribuir na realização da visão. Para que a pessoa no papel de gestor tenha sucesso o foco central é a gestão do seu desenvolvimento, de forma a:
Desenvolver a habilidade de empatia, flexibilidade e saber ouvir para questionar os padrões e paradigmas.
Fazer de seu exemplo pessoal o instrumento de transformação e motivação da equipe.
Praticar e estimular o exercício da cidadania dentro da empresa, na família, nos grupos informais e perceber o seu impacto nos resultados da empresa.
Estimular a prática dos valores nobres e universais na busca da harmonia interna e externa.
Resgatar o significado do trabalho no ambiente da organização.
Aprender continuamente sobre si mesmo e as pessoas.
2 O Gestor como Executivo
Migrar de um modelo de gerência baseado em obediência, controle, limites e relações contratuais, para um novo contexto, em que esteja presente a visão compartilhada, auto-organização, confiança e resignificação de valores.
Compreender a essência das funções-chave da empresa em relação a seu propósito maior.
Sair de uma visão fragmentária da realidade e perceber a contribuição das técnicas/instrumentos de gestão para os resultados globais da empresa.
Despertar para o amplo espectro das tecnologias disponíveis e de grande impacto no futuro das organizações.
Desenvolver habilidade de planejamento, implementação e monitoramento, corrigindo rumos caso seja necessário de forma tempestiva.
3 O Gestor como Alavancador de Resultados
Dominar o processo de resultados da empresa: ‘o que’ gera resultados e ‘como’ são produzidos.
Desenvolver a competência de alavancar os recursos escassos e elevar os resultados da empresa a um novo patamar.
Potencializar a ação empreendedora dos seus colaboradores.
Imprimir velocidade na transformação de boas idéias em ações que geram resultados efetivos.
Evoluir do "o que fazer" para o "como fazer" por meio da criatividade coletiva e da ação.
Reconhecer os resultados tangíveis e intangíveis do trabalho e as conseqüências das suas decisões e ações.
4 O Gestor como Agente do Desenvolvimento de Pessoas
Transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito para incrementar a aprendizagem permanente da empresa.
Despertar as competências latentes de cada um das pessoas de sua equipe.
Despertar as pessoas para uma nova perspectiva de vida, através do desenvolvimento do ser integral.
Facilitar a transformação pessoal e a busca da excelência humana.
Trabalhar significado e propósito de vida como fontes de motivação e de potencialização da auto-estima.
Desenvolver a habilidade de transformar conflitos em oportunidades de desenvolvimento mútuo.
Potencializar a contribuição de todos, atuando como facilitador do desenvolvimento da equipe.
5 O Gestor como Integrador
Relacionar-se harmonicamente e produtivamente com seus colaboradores, pares e superiores.
Saber lidar com as divergências e conflitos, buscando o entendimento e consenso.
Aprender a expandir a inteligência coletiva: evoluindo da discussão para o diálogo, com base no saber ouvir, perguntar e expressar-se, sem despertar defensividade ou agressividade.
Instalar novas formas de relacionamento baseadas na confiança, que garantam um clima de trabalho estimulante e desafiador.
Questionar frequentemente as premissas e modelos mentais, visando promover alinhamento da equipe na geração de resultados.
Superar a resistência às mudanças por meio da comunicação clara, cultura do desafio e da comunicação eficaz.
CONSIDERAÇÕES FINAIS OU INICIAIS?
O ser humano desenvolve-se e aprende sobre o mundo e as coisas que os cercam de uma forma histórica, social e cultural. Tem uma necessidade básica de entender qual o significado das coisas que vê, daquilo que lhe pedem, do que lhe falam, do que lhes dão, do que lhes ensinam. Dependendo do lugar em que vivem; dos hábitos, costumes, valores, linguagem e cultura que partilham, vão se desenvolver de forma diferente, com toda essa influência social transformando-os e também sendo transformados, na interação com os outros. Assim é que a relação social é um instrumento de canalização cultural, é o canal de comunicação onde as pessoas trocam e partilham os significados que têm em comum no seu ambiente social e na sua cultura.
A atuação do gestor necessita estar ancorada na compreensão de que as relações sociais originam o processo interdependente de construções e apropriações recíprocas de significados que acontecem entre os indivíduos, influenciando sua subjetividade. A crença que deve permear a gestão de pessoas é que o ser humano e seu desenvolvimento deve ser o foco principal das organizações que desejam crescer e perpetuar-se. Nota-se que já existem muitas manifestações de grandes empresas e gestores no mundo inteiro sobre essa virada que se está iniciando. É preciso acreditar que podemos resgatar a posição de destaque das pessoas no âmbito organizacional como única forma de melhoria global no futuro.
Neste artigo procurou-se apresentar algumas das dimensões da liderança, articulando-as de forma a dar uma seqüência lógica à construção do papel do gestor intermediário nas organizações de forma a se desenhar um modelo para seu desenvolvimento. Obviamente o assunto não se esgota. Como o próprio título indica, este artigo é uma reflexão sobre o papel do gestor em tempos de turbulência, numa atividade essencialmente dinâmica e que carece de maiores estudos e pesquisas. Portanto, para concluir este artigo é importante iniciarmos outros questionarmos: Será o ser humano capaz de incorporar todos esses papéis, habilidades e conhecimentos sugeridos pelas teorias e exigidos pela prática? Esses papéis condizem com uma configuração real das empresas? Qual o papel das universidades na formação desse profissional? Fica, portanto, a esperança de ter lançado algumas sementes para reflexão do papel da gestão e liderança nas organizações no século XXI.
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